Waarom vrouwen in Saudi-Arabië gek zijn op botsauto’s
Het is dringen geblazen voor de botsauto’s, tijdens de wekelijkse Ladies Only Night in het Al Shallal Themapark in de kuststad Jeddah, Saudi-Arabië. Hier komen de vrouwen niet om te botsen, maar om te rijden. Iets dat buiten de hoge muren van het pretpark verboden is. (Bron: Z24)
Gelijke behandeling is hier nog ver te zoeken.
In de Tweede Kamer wordt met afschuw gereageerd op een standpunt van het Meldpunt Internet Discriminatie (MiND). MiND vindt dat negatieve uitingen over homo's door moslims in de context van het geloof moeten worden gezien.
Voor de onafhankelijke Kamerleden Joram van Klaveren en Louis Bontes is deze reactie op een discriminatiemelding fout en onacceptabel. Zij stelden donderdag vragen aan de ministers van Justitie en Sociale Zaken nadat website ThePostOnline het standpunt van MiND had gepubliceerd.
Volgens de twee Kamerleden stelt MiND dat gewelddadige homohaat mag op grond van de islam. Het oproepen tot geweld zou geen probleem zijn als dat gebeurt vanuit de islamitische levensovertuiging. (Bron: MSN, 1 dec. 2016)
NB: Reactie MiND: Naar aanleiding van de berichtgeving op 1 december over de beoordeling van een melding bij MiND zijn de betreffende uitingen opnieuw onderzocht. We concluderen dat de uitingen in eerste instantie onjuist zijn beoordeeld. Dat betreuren we ten zeerste.
Een islamitische man gaf voor zijn sollicitatiegesprek aan dat hij als buschauffeur vrouwelijke passagiers geen hand zou geven. Het gesprek ging niet door en de zaak kwam uitgebreid in het landelijk nieuws. Volgens busmaatschappij Qbuzz was het geven van een hand aan mannen en vrouwen een noodzakelijk onderdeel van ‘een goed functionerende dienstverlening aan haar klanten en een goed (intern) arbeidsklimaat’.
Betrokkene voelde zich gediscrimineerd op grond van zijn geloof en bracht de zaak voor het College voor de Rechten van de Mens. Deze oordeelde op 22 december 2016 dat busmaatschappij Qbuzz inderdaad verboden onderscheid had gemaakt. Argument: Het College was er niet van overtuigd dat 'het geen hand willen geven' een essentieel onderdeel van de functie.
Alom ontsteltenis.
Minister Asscher roept werkgevers op om zwangere vrouwen niet anders te behandelen dan anderen. Dat komt volgens het College voor de Rechten van de Mens nog altijd te vaak voor. Bijna de helft van de vrouwen heeft op de een of andere manier te maken met zwangerschapsdiscriminatie, zegt het College. Ze krijgen geen baan, kunnen hun contract niet verlengen en geen promotie maken. En dat neemt niet snel af.
Om zwangerschapsdiscriminatie tegen te gaan, start het ministerie SZW een landelijke campagne. Hiermee wil het ministerie werkgevers bewust maken van mogelijke zwangerschapsdiscriminatie en wijzen op het talent dat ze mogelijk laten lopen. De campagne is onderdeel van het actieplan zwangerschapsdiscriminatie dat de minister in maart heeft gepresenteerd en waarmee met 13 maatregelen actief werk wordt gemaakt van de aanpak van zwangerschapsdiscriminatie. (Bron: AlleoverHRM, 18 sep. 2017)
De Consumentenbond uitte forse kritiek op Reaal en Generali, die bij de autoverzekering ook differentiëren op huisnummer. Een verzekerde woonachtig in de Rotterdamse Noorwitsstraat betaalt bij Generali voor een allriskpolis 224 euro méér dan zijn buurman met hetzelfde profiel: een verschil van 40 procent. Op een adres in Amsterdam scheelt een huisnummertoevoeging 218 euro in premie.
'We hebben Generali en Reaal om opheldering gevraagd, maar ze blijven uiterst vaag in hun uitleg over de premies. En dus blijft het voor consumenten volstrekt onbegrijpelijk dat iemand die in dezelfde straat, of zelfs in hetzelfde pand woont, een andere premie betaalt dan zijn buren.' Reaal heeft aan de Consumentenbond laten weten in 2018 te stoppen met het huisnummerbeleid bij autoverzekeringen. (Bron: VVP, 3 dec. 2017)
Ruim één op de drie Europese werknemers voelt zich wel eens gediscrimineerd op het werk. Italianen ervaren dit het meest, Nederlanders het minst. Toch heeft in Nederland maar liefst 21% van de werknemers wel eens last van discriminatie op de werkvloer.
Leeftijd is volgens Europese werknemers de voornaamste reden voor discriminatie, gevolgd door geslacht. Eén op de vijf Europese werknemers noemt leeftijd ook als grootste rem op hun loopbaanontwikkeling. Discriminatie vanwege geslacht is door 8% van de Europese medewerkers ervaren. Onder vrouwen is dat iets meer (12%).
Dat blijkt uit het onderzoek ‘The Workforce View’ (blz. 6) van HR-dienstverlener ADP naar de gedachten, houding, verwachtingen en zorgen van bijna 10.000 Europese werknemers, waaronder ruim 1.300 Nederlanders. (Bron: ADP, februari 2018)
Staatssecretaris T. van Ark schreef op 1 mei 2018 een brief aan de Tweede Kamer betreffende de aanhoudende discriminatie. Enkele (verkorte) passages uit deze brief:
Werkgevers zijn straks verplicht om beleid te voeren ter voorkoming van discriminatie bij werving en selectie. Doen ze dat niet dan riskeren ze een boete. De Inspectie SZW gaat hier namelijk op inspecteren en toezien. Zij wordt bevoegd om bestuursrechtelijk op te treden op dit terrein als daar aanleiding voor is. Dit is nieuw. Staatssecretaris Van Ark bereidt een wetswijziging voor.
De staatssecretaris kijkt ook op welke wijze een rol voor de Inspectie SZW is weggelegd bij de werving en selectie door derden, zoals uitzend- en recruitmentbureaus. De uitkomsten van een onderzoek hier naar worden betrokken bij de voorgenomen wetswijziging. Er zal ook worden gekeken naar de rol van geautomatiseerde systemen en algoritmen.
Uitsluiting en discriminatie gebeurt soms moedwillig, maar vaker onbewust. Van Ark wil daarom ook de kennis over en bewustwording van de impact van discriminatie, uitsluiting en ongelijke kansen op de arbeidsmarkt vergroten. Dan gaat het niet alleen om discriminatie bij werving en selectie, maar ook om beloningsdiscriminatie bij vrouwen, zwangerschapsdiscriminatie, leeftijdsdiscriminatie, discriminatie van mensen met een beperking en discriminatie op achtergrond.
Dit alles meldt zij vandaag in haar brief d.d. 22 november 2018 over de aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt.
Staatssecretaris Tamara van Ark (Sociale Zaken) werkt aan een wetswijziging om bedrijven te verplichten beleid te maken tegen discriminatie van sollicitanten. Het bericht Anti-discriminatie beleid verplicht voor uitzendbureaus verscheen eerst op Flexmarkt (24 nov. 2018)
De wet wordt zo aangepast dat het voor iedereen duidelijk is dat er aandacht moet worden besteed aan acceptatie van etnische, religieuze, seksuele en gender diversiteit op mbo-scholen. Het kabinet stemt in met het voorstel van minister Van Engelshoven van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap om op deze manier ook in het onderwijs de positie van LHBTI’ers te verbeteren.
In het burgerschapsonderwijs op het mbo moet al jaren aandacht worden besteed aan de acceptatie van diversiteit. Waarover het precies moest gaan was onduidelijk. Door de eisen die worden gesteld aan het burgerschapsonderwijs nu te verduidelijken, moet voor iedereen helder worden dat het gaat om acceptatie van etnische, religieuze, seksuele en gender diversiteit. (Bron: Rijksoverheid, 7 dec. 2-18)
Een leegstaande woning in Maastricht is begin 2019 beklad met de tekst ‘Dit is de Molukse wijk. Alleen voor Molukkers’. In de buurt van de wijk is men bang dat niet-Molukkers in het huis komen wonen. Wat met de affaire samenhangt is dat sommige Molukkers de hogere huren niet meer kunnen betalen.
De wijk stamt uit de jaren ‘50 en ‘60 toen in Nederland Molukse wijken werden gebouwd om de Molukkers die uit Indonesië waren verbannen, op te vangen. Later mochten er ook niet-Molukkers wonen.
Due diligence is een doorlopend proces dat bedrijven helpt risico’s op het gebied van mensenrechten, arbeidsrechten en milieu in kaart te brengen en vervolgens te stoppen, te voorkomen of te beperken. Due diligence is een essentieel onderdeel van internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen (IMVO) en staat centraal in de internationaal erkende OESO-richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen (2011) en de United Nations Guiding Principles (UNGPs). Due diligence wordt ook wel gepaste zorgvuldigheid of ketenverantwoordelijkheid genoemd.
Het due diligence proces bestaat uit zes stappen die onder de afbeelding nader worden uitgelegd:
(Bron: Ministerie van Buitenlandse Zaken, zie ook Wikipedia)
Het aantal meldingen en registraties van discriminatie-incidenten is in 2019 gestegen. Dat blijkt uit de rapportage Discriminatiecijfers 2019. De rapportage geeft een beeld waar discriminatie voorkomt, wie ermee te maken heeft en op welke wijze de discriminatie heeft plaatsgevonden.
De politie registreerde vorig jaar 17 procent meer discriminatie-incidenten. Bij de antidiscriminatievoorzieningen van de gemeenten (ADV’s) gaat het om toename van 1,4 procent. Bij MiND steeg het aantal meldingen van discriminatie op internet met 19 procent. Bij het College voor de Rechten van de Mens nam het aantal verzoeken om een oordeel met 6 procent toe en er kwamen 11 procent meer vragen en meldingen binnen. ´Elk incident van discriminatie is er een te veel. Iedereen moet mee kunnen doen. Deze cijfers geven aan dat een gerichte aanpak ontzettend belangrijk is’, aldus minister Ollongren. (Bron: Rijksoverheid, 28 apr. 2020)
Vanaf 1 juli 2020 kunnen werkgevers met de Barometer Culturele Diversiteit inzicht krijgen in de culturele diversiteit van hun organisatie. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid schrijft op 14 mei 2020 aan de Tweede Kamer blij te zijn dat de Barometer voor alle organisaties met meer dan 250 medewerkers beschikbaar komt. Organisaties kunnen straks het CBS vragen om een geanonimiseerde versie van hun personeelsbestand te bekijken. Zij krijgen vervolgens statistieken over de culturele diversiteit binnen hun organisatie terug. Daarmee worden organisaties geholpen om diversiteitsbeleid te voeren dat op feiten is gebaseerd. Het kabinet hoopt dat de Barometer bijdraagt aan gelijke kansen op de arbeidsmarkt voor iedereen.
Werkgevers willen voor elke vacature graag de beste kandidaat. Ook willen veel werkgevers om uiteenlopende bedrijfsmatige of maatschappelijke redenen, cultureel divers talent binnen hun organisatie. Toch blijkt in de praktijk dat Nederlanders met een niet-westerse migratieachtergrond, óók bij vergelijkbare kwalificaties, minder snel worden aangenomen. Dankzij de Barometer kunnen werkgevers straks voor het eerst ooit inzicht krijgen in de feitelijke culturele diversiteit in hun organisatie. De Barometer Culturele Diversiteit geeft inzicht in het aandeel werknemers met en zonder (niet-)westerse migratieachtergrond binnen een organisatie. Die informatie kan worden uitgesplitst naar reeds bekende subgroepen van de personeelsadministratie zoals functiegroep of aantal jaren in dienst. Met een aantal bedrijven is eerder een pilot gedaan. Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben er bij de SER op aangedrongen dat deze pilot moet worden doorgezet.
Organisaties kunnen vrijwillig en tegen kostprijs via het CBS gebruikmaken van de Barometer. De Barometer geeft geen informatie over individuele medewerkers. De data worden verstrekt op groepsniveau en zodra deze groepen te klein worden, worden gegevens niet teruggekoppeld in verband met de privacy van werknemers. De Barometer maakt het dus niet mogelijk om individuele werknemers op basis van hun culturele achtergrond aan te nemen of promotie te geven. (Bron: Min. SZW, 14 mei 2020)
De afgelopen periode is wederom gebleken dat discriminatie en racisme hardnekkige problemen in onze samenleving zijn. “Discriminatie is een diepgeworteld probleem en het bestrijden ervan vereist de inzet van ons allemaal,” schrijft minister Ollongren op 15 juni 2020 in een brief aan de Tweede Kamer over de voortgang van de kabinetsaanpak discriminatie.
Bedrijven krijgen straks de wettelijke verplichting om beleid te voeren, gericht op het bevorderen van gelijke kansen bij werving en selectie. Grote bedrijven moeten dit schriftelijk doen, kleine bedrijven lichten hun werkwijze in eerste instantie mondeling toe. Zij kunnen in tweede instantie de verplichting krijgen hun beleid op schrift te stellen. De norm voor gelijke kansen geldt voor alle organisaties. Van werkgevers wordt verwacht dat ze aantoonbaar inzet plegen om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Dat staat in het wetsvoorstel “Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie” waar de ministerraad op voorstel van staatssecretaris Van Ark van Sociale Zaken en Werkgelegenheid mee heeft ingestemd.
De wetswijziging die de Inspectie SZW op termijn de bevoegdheid geeft om hierop toe te zien, wordt na de zomer aan de Tweede Kamer verstuurd. De Inspectie SZW bereidt zich voor op de uitbreiding van haar bevoegdheden en heeft verkennende inspecties uitgevoerd. De boetes die organisaties straks krijgen wanneer ze niet kunnen aantonen dat ze in hun werving en selectiewijze mensen gelijke kansen bieden, worden openbaar gemaakt. Voordat een boete wordt opgelegd, krijgen werkgevers die geen goede werkwijze hebben wel de kans om alsnog aan de wettelijke vereisten te voldoen. (Bron: Rijksoverheid, 3 jul. 2020)
Er zijn regels waar jij je aan moet houden bij het schrijven van vacatureteksten. In Nederland mag je geen onderscheid maken op basis van:
(Bron en meer: FlexNieuws, sep. 2020)
Discrimineren via online vacatureplatforms blijkt mogelijk. Er vinden nauwelijks tot geen controles plaats op de inhoud van nieuw geplaatste vacatures. Hierdoor heeft 85% van de vacatures met discriminerende inhoud zonder problemen 48 uur online gestaan. Daarnaast is een derde van de discriminerende verzoeken voor het aanleveren van kandidaten gehonoreerd. Dit blijkt uit onderzoek van Excap in opdracht van de Inspectie SZW naar de mogelijkheden tot discriminatie op online vacature platforms.
Alle online vacatureplatforms geven in hun voorwaarden aan dat het verboden is om vacatures met discriminerende inhoud te plaatsen. Hier wordt echter door de online vacatureplatforms verschillend mee omgegaan. Een aantal platforms geeft tips en instructies om een vacature te schrijven zonder discriminerende inhoud. Een aantal platforms geeft aan dat de verantwoordelijkheid van de inhoud niet bij het platform ligt, maar bij degene die de vacature plaats. Een deel van de platforms geeft aan proactief vacatures met discriminerende inhoud te verwijderen. (Bron: Inspectie SZW, 22 jan. 2021)
Een ruime meerderheid van de Eerste Kamer is voor een grondwetswijziging die discriminatie op grond van handicap of seksuele gerichtheid expliciet verbiedt. Een initiatiefvoorstel van D66, GroenLinks en PvdA werd met 58 tegen 15 stemmen aangenomen.
Nu wordt in artikel 1 van de Grondwet discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook verboden. De initiatiefnemers willen dat in dat rijtje ook handicap en seksuele gerichtheid worden verankerd. (Bron: NOS, 9 feb. 2021)
Velen zullen zich de ludieke en mediagenieke actie ‘Baas in eigen buik’ nog herinneren waarmee de feministische actiegroep Dolle Mina ruim 50 jaar geleden Nederland op zijn kop zette. Of de openbare urinoirs die ze met roze linten hadden dichtgebonden. Ook in Brabant voelden vrouwen zich aangesproken en richtten afdelingen van Dolle Mina op, waar talrijke belangrijke initiatieven uit voortvloeiden. (Bron: Atria, 11 feb. 2021)
Op 10 december 2020 is het wetsvoorstel “Toezicht en gelijke kansen bij Werving en Selectie” ingediend bij de Tweede Kamer.
Het wetsvoorstel verplicht werkgevers en intermediairs om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie van werknemers. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze schriftelijk vastleggen. Bij het extern inhuren van arbeidskrachten moet een werkgever ook nagaan of deze verplichting wordt nageleefd. (Bron: Tweede Kamer, 11 dec. 2020)
Bij de werving en selectie van werknemers heeft u als HR-professional te maken met diverse wettelijke discriminatieverboden. Zo is het verboden onderscheid te maken tussen personen op grond van leeftijd, handicap of chronische ziekte, godsdienst (artikel), levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht (inclusief geslachtskenmerken, genderidentiteit en genderexpressie), nationaliteit, seksuele gerichtheid of burgerlijke staat.
Deze verboden richten zich niet alleen op werkgevers en de personen in dienst van werkgevers, maar ook op eventuele derden die betrokken zijn bij de werving en selectie, zoals bemiddelaars.
U kunt in uw werk direct of indirect onderscheid maken. Bij directe discriminatie wordt onderscheid gemaakt op basis van kenmerken die de gelijke behandelingswetgeving juist probeert te beschermen. Van direct onderscheid naar geslacht is bijvoorbeeld sprake als u specifiek zoekt naar mannen voor een bepaalde functie.
Ook onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling of moederschap is een vorm van direct onderscheid op grond van geslacht. Geeft u in een vacature aan dat u op zoek bent naar Nederlandse sollicitanten, dan maakt u direct onderscheid op grond van nationaliteit. Een vacaturetekst gericht op 25- tot 35-jarigen is ook een vorm van direct onderscheid, maar dan naar leeftijd. Zoals uit deze voorbeelden blijkt, is direct onderscheid vrij gemakkelijk te herkennen.
Bij indirect onderscheid is het onderscheid minder duidelijk te herkennen. Van indirect onderscheid is namelijk sprake als een op het eerste gezicht neutrale bepaling in de vacaturetekst (artikel) in de uitwerking toch leidt tot onderscheid tussen personen.
Denk hierbij aan een vacature die u alleen openstelt voor scholieren of studenten. In dat geval maakt u indirect onderscheid naar leeftijd: de leeftijdscategorie is niet expliciet genoemd, maar het is duidelijk dat u als vacaturehouder niet op zoek bent naar een werknemer van 40 jaar oud.
Andere voorbeelden van indirect onderscheid naar leeftijd zijn: ‘Je bent starter’ of ‘Je hebt maximaal twee jaar werkervaring’. De functie-eis dat een sollicitant accentloos Nederlands moet kunnen spreken, kan een vorm van indirect onderscheid zijn naar ras.
Een 46-jarige man vroeg het College voor de Rechten van de Mens om een oordeel nadat hij in een sollicitatieprocedure was afgewezen vanwege zijn leeftijd. De man was via LinkedIn door een recruiter van een detacheringsbureau benaderd voor een traineeship bij een opdrachtgever. Nog vóór het ingeplande telefonische kennismakingsgesprek vroeg de recruiter naar de leeftijd van de man. Toen bleek dat de man 46 jaar oud was, kreeg hij van de recruiter te horen dat er op grond van leeftijd toch geen match was, omdat de trainees gemiddeld tussen de 20 en 30 jaar oud zouden zijn.
Het College stelde vast dat de recruiter de sollicitatieprocedure direct afbrak nadat de man zijn leeftijd openbaarde. Hierdoor was de man vanwege zijn leeftijd op een andere manier behandeld dan een jonger persoon behandeld zou zijn. Het College oordeelde dan ook dat er sprake was van direct onderscheid op grond van leeftijd. Omdat het detacheringsbureau geen objectieve rechtvaardigingsgrond had voor dit leeftijdsonderscheid, betrof het een verboden onderscheid op grond van leeftijd. Dat het afwijzen van deelnemers op grond van leeftijd geen structurele handelwijze was van de detacheerder en dat het bureau had geprobeerd zijn handelwijze te herstellen door de man alsnog een gesprek aan te bieden, zorgde niet voor een ander oordeel van het College.
College voor de Rechten van de Mens, 16 augustus 2022, oordeelnummer: 2022-92
Voor de meeste hiervoor genoemde discriminatieverboden geldt dat het maken van direct onderscheid verboden is, tenzij er sprake is van een specifiek in de wet genoemde uitzondering. Eén van die uitzonderingen is het onder voorwaarden hanteren van een voorkeursbeleid voor vrouwen, personen die behoren tot een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep of personen met een chronische ziekte of handicap. Dit wordt ook wel ‘positieve discriminatie’ genoemd.
Een andere uitzondering is het maken van direct onderscheid op grond van ras als uiterlijke kenmerken die samenhangen met een ras, bepalend zijn voor de functie waar u voor werft. Denk hierbij aan het vertolken van een bepaalde rol als acteur.
Het maken van indirect onderscheid is alleen verboden als u dit onderscheid maakt zonder een juridisch goede reden, een zogenoemde objectieve rechtvaardigingsgrond (direct onderscheid op grond van leeftijd kan overigens ook zijn toegestaan als er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond). Hiervan is sprake als:
het doel van het maken van onderscheid voldoende zwaarwegend is;
het doel niet als oogmerk heeft te discrimineren; én
de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
Zo had een werkgever die een vrouw met obesitas afwees voor de functie van promotiemedewerker, daarvoor een juridisch goede reden. De vrouw paste niet in de te promoten dameskleding, het was te duur om speciaal een kledingset te laten maken en het was niet mogelijk om de vrouw in de herenkleding van het merk te laten werken.
Een man van Afghaanse afkomst besloot om te solliciteren op de functie van klantenservicemedewerker bij een webwinkel voor kabels en aansluitaccessoires. In de personeelsadvertentie stond ‘het beheersen van de Nederlandse taal’ als functie-eis. De klantenservicemedewerker zou klanten per e-mail, telefonisch, via een live chat en face to face moeten helpen bij aansluitvraagstukken. De man stuurde een motivatiebrief, maar werd afgewezen omdat het niveau van de brief niet paste bij de functie.
Het College voor de Rechten van de Mens oordeelde dat er door het stellen van een taaleis sprake was van indirect onderscheid op grond van ras, omdat mensen van niet-Nederlandse afkomst benadeeld werden door de eis. Maar omdat de werkgever voor dit onderscheid een objectieve rechtvaardigingsgrond had, concludeerde het College dat dit onderscheid niet verboden was.
De functie-eis was van belang voor de bedrijfsvoering, omdat een goede beheersing van de Nederlandse taal noodzakelijk was om de klanten zo goed mogelijk van dienst te zijn. De werkgever mocht daarom verwachten dat een klantenservicemedewerker vragen van klanten in taal en geschrift in vlekkeloos Nederlands kon beantwoorden.
College voor de Rechten van de Mens, 15 juli 2022, oordeelnummer: 2022-80
Als een sollicitant van mening is dat hij is gediscrimineerd in het sollicitatieproces, kan hij dit bij het College voor de Rechten van de Mens melden. Deze melding, die de sollicitant ook anoniem kan doen, wordt niet onderzocht, maar alleen gebruikt voor de statistieken. Via het klachtenformulier op de website van het College kan de sollicitant echter ook vragen om een inhoudelijk oordeel. Dit oordeel is juridisch niet bindend, maar heeft wel gezag.
Werkgevers nemen dan ook vaak wel maatregelen naar aanleiding van een oordeel van het College. Voor een juridisch bindend oordeel moet de sollicitant naar de rechter, die in dat geval wel het oordeel van het College meeneemt in zijn eigen oordeel. Een sollicitant kan ook direct naar de rechter gaan en de procedure bij het College overslaan.
verplicht uw organisatie onder meer tot het hebben en toepassen van een beleid gericht op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie
Er is nieuwe wetgeving op het gebied van discriminatie bij de werving en selectie in de maak. Het voorstel voor de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie – dat om het moment van schrijven bij de Eerste Kamer ligt – verplicht uw organisatie onder meer tot het hebben en toepassen van een beleid gericht op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie.
Bij een overtreding kan de NLA – na een waarschuwing – een boete opleggen. Deze boete wordt ook openbaar gemaakt.
Intermediairs, zoals uitzendbureaus, krijgen een meldplicht bij (vermoedelijk) discriminerende verzoeken door opdrachtgevers. Een dergelijke melding kan weer aanleiding zijn voor de NLA om onderzoek te doen naar het werving- en selectiebeleid van de opdrachtgever. Als in navolging van de Tweede Kamer ook de Eerste Kamer akkoord gaat met het wetsvoorstel, krijgt uw organisatie ná de publicatie in de Staatscourant minimaal negen maanden de tijd om het op grond van de nieuwe wet vereiste beleid (schriftelijk) op te stellen.
Ga terug naar subrubriek Gelijke behandeling.