Wet tegemoetkomingen loondomein

Inhoud

1. Wet Tegemoetkoming Loondomein (WTL)
2. Vereenvoudiging van de toepassing
3. Tegemoetkoming wordt achteraf uitbetaald
4. De WTL bestaat uit twee nieuwe regelingen
5. Lage Inkomens Voordeel (LIV) bij een relatief laag loon
6. Loon Kosten Voordeel (LKV) voor welke werknemers?
7. Samenvatting
8. Anticumulatiebepaling, samenloop van twee loonkostenregelingen
9. Driedubbele loonsubsidie voor arbeidsbeperkten in 2017
10. Kabinet kan omissie in de wet pas per 1-1-2018 herstellen
11. Draaideurbepaling moet misbruik voorkomen
12. Doelgroepverklaring straks ook voor een arbeidsgehandicapte
13. Onduidelijkheden Lage-inkomensvoordeel
14. Naslag
15. Werkgever heeft veel te winnen met inclusiviteit
16. Aanpassing aan de wet Minimum Loon
17. Doelgroepregister
18. Jeugd-LIV
19. Geen volledig LIV bij een fulltime werkweek van 36 uur
20. Wijzigingen Wet tegemoetkomingen loondomein (WTL)
21. Controleer uw voorlopige berekening WTL
22. Wet tegemoetkomingen loondomein (WTL) tijdelijk aangepast
23. Definitieve beschikking Wtl 2020
24. Loonkostenvoordeel voor jongeren; hoe gaat dat er uitzien?
25. Uurloongrenzen lage-inkomensvoordeel over 2024

---

Wet Tegemoetkoming Loondomein (WTL)

Het Wetsvoorstel Tegemoetkomingen Loondomein (WTL) is door de Tweede Kamer en de Eerste Kamer op respectievelijk 18 november en 22 december 2015 aangenomen.

Deze wet maakt deel uit van het Belastingplan 2016 en voorziet in een uniforme infrastructuur waarbinnen tegemoetkomingen kunnen worden verstrekt, die het voor werkgevers financieel aantrekkelijker moet maken mensen, die in een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt verkeren, in dienst te nemen.

Met de introductie van de WTL worden alle huidige premiekortingen met ingang van 2018 afgeschaft en vervangen door een zogenaamd loonkostenvoordeel.

Vereenvoudiging van de toepassing

Een voorwaarde voor deze nieuwe regelingen was dat de overheid zelf moet kunnen beoordelen of een organisatie voor de tegemoetkoming in aanmerking komt, zonder dat daar nieuwe informatie voor nodig is. Het uitgangspunt moet dus informatie zijn die al beschikbaar is bij de Belastingdienst, UWV of de gemeente.

Tegemoetkoming wordt achteraf uitbetaald

Daarom is gekozen voor een systeem waarbij de organisatie de korting niet meer verrekent met de verschuldigde premies werknemersverzekeringen – zoals nu het geval is – maar wordt eerst na afloop van het kalenderjaar de tegemoetkoming uitbetaald. Het UWV gaat de tegemoetkoming (spontaan) berekenen en de Belastingdienst betaalt hem vervolgens aan de organisatie uit. Werkgevers kunnen per werknemer drie jaar lang maximaal € 6.000 LKV per jaar ontvangen.

De WTL bestaat uit twee nieuwe regelingen

1. Het lage-inkomensvoordeel (LIV): een loonkostenvoordeel voor werkgevers die werknemers met een relatief laag loon in dienst hebben, per 1 januari 2017.
2. Een loonkostenvoordeel (LKV) voor het in dienst nemen van oudere uitkeringsgerechtigden en mensen met een arbeidsbeperking. Dit nieuwe systeem moet per 1 januari 2018 van kracht worden.

Lage Inkomens Voordeel (LIV) bij een relatief laag loon

De werkgever krijgt per 1 januari 2017 recht op het LIV wanneer deze werknemers in dienst heeft, die tussen de 100% en 120% van het wettelijk minimumloon verdienen, gebaseerd op een 38-urige werkweek.
De hoogte van de LIV is afhankelijk van het gemiddelde uurloon van de werknemer.

Er wordt onderscheid gemaakt tussen drie groepen werknemers:

1. Werknemers die tussen de 100% en 110% van het minimumloon verdienen. Wanneer het gemiddelde uurloon € 9,89 bedraagt, maar niet meer dan € 10,88 is het Lage Inkomens Voordeel maximaal € 2.000 per werknemer per jaar.
2. Werknemers die tussen de 110% en de 120% van het minimumloon verdienen. Het gemiddelde uurloon is dan € 10,88, maar niet meer dan € 11,87. Het bedrag is dan maximaal € 1.000 per werknemer per jaar.

In beide gevallen geldt als voorwaarde dat de werknemer minimaal 1248 verloonde uren moet hebben gewerkt in het jaar waarover de werkgever het LIV wil ontvangen.

3. Een werkgever heeft ook recht op een LIV, bij kortere dienstverbanden, waarbij de werknemer:

• tenminste zes aaneengesloten maanden in dienstbetrekking is geweest en
• in deze periode minstens 624 verloonde uren zijn opgenomen in de loonaangifte en
• een dienstbetrekking heeft van minimaal 24 uur per week

De hoogte van de LIV bedraagt bij de kortere dienstverbanden:

• € 0,51 per verloond uur, met een maximum van € 1.000, wanneer de werknemer tussen de 100% en 110% van het minimum loon heeft verdiend
• € 0,26 per verloond uur, met een maximum van € 500, wanneer de werknemer tussen de 110% en 120% van het minimum loon heeft verdiend

Extra voorwaarden zijn:

• Voor het lage-inkomensvoordeel geldt geen leeftijdsgrens. De voorwaarde is dat het loon hoger moet zijn dan 100% van het wettelijk minimumloon voor een 23-jarige of ouder.
• Een werkgever komt echter wel in aanmerking voor een tegemoetkoming, indien een jongere een salaris verdient tussen 100 en 120% van het wettelijk minimum loon dat geldt voor 23-jarigen of ouder.
• Het recht op het lage-inkomensvoordeel stopt als de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt.

Voor de berekening van de LIV is dat het SV-loon bepalend is voor de berekening. Het verschil tussen het SV-loon en het loon volgens de Wet minimum loon (WML) zit in de inhoudingen op het bruto loon van de werknemers, zoals het werknemersdeel van de pensioenpremie. Daardoor kan het SV-loon lager zijn dan het wettelijk minimum loon. Voor het LIV zijn de volgende emolumenten geen onderdeel van het jaarloon:

• Ziektewetuitkeringen die door de eigenrisicodrager worden betaald
• Wga-uitkeringen die door de eigenrisicodrager worden betaald
• Werkgeversbetalingen van WAO-/WIA-/WW-uitkeringen

Geen volledig LIV bij een fulltime werkweek van 36 uur

Wanneer een fulltime werkweek 36 uur bedraagt, krijgt de werkgever voor geen enkele werknemer het hoge bedrag aan LIV. Hoewel het hoge LIV geldt voor werknemers die 100% t/m 110% van het wettelijk minimum loon verdienen, zijn de uurloongrenzen gebaseerd op een 40-urige werkweek. Omgerekend verdienen werknemers met een 36-urige werkweek namelijk 111% van het wettelijk minimum loon. Dat houdt in dat de werknemers niet in de hoge categorie van € 1,01 per uur vallen, maar in het lage LIV van € 0,51 per werknemer per uur. Bij een werkweek van 38 uur vallen de werknemers met exact het minimum loon wel binnen de grenzen van het hoge LIV.

Loon Kosten Voordeel (LKV) voor welke werknemers?

Een onderneming krijgt de LKV tegemoetkoming als men een werknemer in dienst neemt die:

• minimaal 56 jaar oud is of
• arbeidsgehandicapt is, of
• onder de doelgroep van de banenafspraak valt.

In tegenstelling tot de huidige korting op de premies werknemersverzekeringen, krijgt de werkgever met de LKV een vast bedrag per werknemer per uur, gebaseerd op het aantal gewerkte uren, gedurende maximaal 3 jaar.

De voorwaarden zijn:

1. Het LKV voor het aannemen van een arbeidsgehandicapte, uitkeringsgerechtigde werknemer en een werknemer die minimaal 56 jaar oud is, bedraagt € 3,05 per werknemer per uur met een maximum van € 6.000 per werknemer per jaar. Als een arbeidsgehandicapte werknemer wordt herplaatst, heeft de werkgever 1 jaar recht op dit voordeel.
2. Het LKV voor werknemers die onder de doelgroep van de banenafspraak vallen, bedraagt € 1,01 per werknemer per uur met een maximum van € 2.000 per werknemer per jaar.
3. Zowel voor de LIV als de LKV mag de werknemer nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt hebben.
4. Een samenloop (accumulatie) van LKV met LIV is niet mogelijk op één uitzondering na (zie Anticumulatiebepaling)
5. Om voor de LKV in aanmerking te komen moet de werkgever beschikken over een zogeheten doelgroepverklaring

Samenvatting

Tegemoetkoming per doelgroep	Huidige premiekorting	Maximum tegemoet-koming vanaf 2017	Maximum duur	Voorwaarde
LIV, 100% tot 110% van WML	n.v.t.	€ 2000 per jaar	n.v.t.	1248 uren
LIV, 110% tot 120% van WML	n.v.t.	1000 per jaar	n.v.t.	1248 uren
LIV, kort dienstverb.100-110%	n.v.t.	1000 per jaar	n.v.t.	624 uren
LIV, kort dienstverb.110-110%	n.v.t.	500 per jaar	n.v.t.	624 uren
LKV Ouderen (56+)	7000	6000	3 jaar
LKV Arbeidsgehandicapt (WIA/WAO)	7000	6000	3 jaar
LKV Banenafspraak	n.v.t.	2000	3 jaar

Digitaal subsidie berekenen

Op de website regel hulp voor bedrijven.nl/premiekortingen vindt u een nieuwe calculator,
waarmee u op een handige manier kunt berekenen, wat het oplevert wanneer u gebruik kunt maken
van de verschillende tegemoetkomingen w.o. de LIV en de LKV.

Anticumulatiebepaling, samenloop van twee loonkostenregelingen

In de WTL is een beding opgenomen dat er in voorziet, dat voor één werknemer slechts aanspraak gemaakt kan worden op één tegemoetkoming. Er is echter een uitzondering. De anticumulatiebepaling geldt niet indien voor een werknemer zowel recht bestaat op het loonkostenvoordeel doelgroep banenafspraak, als op het lage-inkomensvoordeel. In afwijking van de hoofdregel dat maar op één tegemoetkoming recht kan bestaan, kan een werkgever als aan de daarvoor geldende voorwaarden wordt voldaan, voor een werknemer wel nog over 2017 in aanmerking komen voor zowel het loonkostenvoordeel doelgroep banenafspraak als het lage-inkomensvoordeel. Het voor een werkgever financieel aantrekkelijk om een werknemer met een arbeidsbeperking uit de doelgroep banenafspraak in dienst te nemen. Per 1 januari 2021 komt het loonkostenvoordeel doelgroep banenafspraak te vervallen.

Driedubbele loonsubsidie voor arbeidsbeperkten in 2017

De Tweede Kamer en de Eerste Kamer hebben eind december 2015 unaniem ingestemd met het wetsvoorstel wijziging van de Participatiewet, de Ziektewet, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen en de Wet financiering sociale verzekeringen, in verband met harmonisatie van instrumenten ter bevordering van arbeidsdeelname van arbeidsbeperkten.

Deze wet moet vanaf 2016 de subsidies gelijktrekken die werkgevers van het UWV en gemeenten krijgen bij het in dienst nemen van arbeidsbeperkten. Ondernemers kunnen dankzij een ‘foutje’ in de wet in het jaar 2017 driedubbel voordeel krijgen.

Door de gefaseerde invoering van de nieuwe regels kan een werkgever in 2017 voor arbeidsbeperkten, die onder de doelgroep Banenafspraak vallen, drie soorten subsidie krijgen: namelijk de loonkostensubsidie, de premiekorting en het Lage Inkomensvoordeel (LIV).

Kabinet kan omissie in de wet pas per 1-1-2018 herstellen

Bij de bespreking in de Tweede Kamer was al snel duidelijk dat het wetsvoorstel een ruime meerderheid zou krijgen en uiteindelijk volgde er zelfs een unaniem akkoord. Dit opmerkelijke gegeven kwam aan het licht toen de Kamer vroeg of bestaande voorzieningen zoals loonkostensubsidie, de mobiliteitsbonus en het onlangs aangekondigde LIV geen concurrentie veroorzaken tussen de doelgroep van de banenafspraak en ‘gewone’ werknemers met een laag inkomen. Staatssecretaris Klijnsma (SZW) ontkent dit in een zogenaamde Kamerbrief, maar moet wel bekennen dat in 2017 overlappende subsidies mogelijk zijn. Het kabinet accepteert dat dit ‘foutje’ pas per 2018 kan worden gerepareerd.

Draaideurbepaling moet misbruik voorkomen

In de WTL is ook een zogenoemde draaideurbepaling opgenomen. Die houdt in dat de onderneming in de meeste gevallen geen LKV krijgt als de desbetreffende werknemer in het voorafgaande half jaar al bij deze organisatie in dienst is geweest. Wanneer voor een werknemer opnieuw gedurende maximaal drie jaar LKV wordt aangevraagd, moet deze dus minimaal een half jaar uit dienst zijn geweest.

Doelgroepregister

Om te bewijzen dat een werknemer tot een van deze doelgroepen behoort moet de werkgever beschikken over een doelgroepverklaring of bewijs dat de werknemer is opgenomen in het doelgroepregister. Ook nu wordt al gebruik gemaakt van een doelgroepverklaring en het doelgroepregister. In zoverre blijft de regeling dus gelijk.

Volgens het wetsvoorstel Verzamelwet SZW 2017 van 2 september 2016, artikel XXX Wet tegemoetkomingen loondomein, wordt de doelgroepverklaring alleen afgegeven, wanneer deze binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking wordt aangevraagd.

Voorbeeld

Wanneer de werkgever op 1 januari 2018 een werknemer aanneemt die voldoet aan de voorwaarden voor LKV, dan moet voor 1 maart 2018 een doelgroepverklaring zijn aangevraagd. Is dit niet gebeurd dan krijgt de werkgever geen doelgroepverklaring en gaat de LKV verloren.

Niet vragen naar ziekte bij indiensttreding
Lastig in dit verband is dat een werkgever bij indiensttreding niet mag vragen of de werknemer een arbeidshandicap of functionele beperking heeft, hoewel deze informatie nodig is om te bepalen of de LKV Arbeidsgehandicapte werknemer kan worden toegepast. Deze vraag mag op grond van artikel 63a Ziektewet pas twee maanden na indiensttreding gesteld worden. Pas daarna kan de doelgroepverklaring voor LKV Arbeidsgehandicapte in gang worden gezet. De werkgever heeft dus voor deze groep nog maar een maand om zijn zaakjes in orde te brengen.

Vragen naar voldoen aan voorwaarden oudere werknemers
De vraag naar voldoen aan voorwaarden voor oudere werknemers mag wel meteen bij indiensttreding gesteld worden. Werknemers uit de doelgroep banenafspraak en werknemers met een Wajong-uitkering tenslotte zijn opgenomen in het doelgroepregister. De werkgever kan dit – mits hij beschikt over het BSN van de werknemer – online opvragen via zijn werkgeversportaal van het UWV.

Gezien het vorenstaande zou een werkgever op verschillende momenten onderzoek moeten doen naar toepasselijkheid van de LKV en/of het risico lopen dat hij premies misloopt door te late actie. Dit kan alleen voorkomen worden door een strak draaiboek te hanteren.

Doelgroepverklaring straks ook voor een arbeidsgehandicapte

Een onderneming krijgt een tegemoetkoming wanneer men een uitkeringsgerechtigde in dienst neemt die arbeidsgehandicapt is, minimaal 56 jaar oud is of onder de doelgroep van de banenafspraak valt. Voor de eerste twee groepen bestaat nu ook al een premiekorting.
Nieuw is dat om voor het loonkostenvoordeel voor arbeidsgehandicapten in aanmerking te komen, straks een doelgroepverklaring nodig is. Die is nu alleen nodig voor de premiekorting voor jongeren en ouderen.

De werkgever moet deze “Doelgroepverklaring” in de administratie bewaren. De werknemer vraagt deze verklaring aan bij het UWV of de gemeente, afhankelijk van de uitkering die werd genoten voorafgaand aan de dienstbetrekking. De werknemer kan ook de werkgever machtigen om dit te doen. Zodra de doelgroepverklaring heeft ontvangen, zet de werkgever een kruisje bij het loonkostenvoordeel in de loonaangifte. Met deze indicatie verzoekt de werkgever formeel om in aanmerking te komen voor een Loonkostenvoordeel (LKV).

Uitzondering
Op bovenstaande regel geldt een belangrijke uitzondering. Voor de premiekorting oudere en arbeidsgehandicapte werknemer komt er namelijk een overgangsregeling. Maakt de organisatie nu gebruik van de premiekorting oudere of arbeidsgehandicapte werknemer en is nog niet de volledige looptijd van de premiekorting opgebruikt per 1-1-2018, dan mag de werkgever de resterende periode LKV toepassen zonder doelgroepverklaring. Heeft de werkgever al een jaar premiekorting toegepast, dan heeft de organisatie nog twee jaar recht op een LKV. Er gelden 3 voorwaarden:

1. De werkgever geeft in de loonaangifte over het laatste aangiftetijdvak van 2017 aan, dat voor een werknemer de premiekorting oudere werknemer of arbeidsgehandicapte wordt toepast.
2. De werkgever vult in deze aangifte ook een bedrag aan premiekorting in
3. De werkgever geeft in de loonaangiftes over 2018 aan dat een of meer LKV's voor deze werknemer wilt aanvragen. Het soort LKV moet overeenkomen met de soort premiekorting waarop de onderneming recht had in het laatste aangiftetijdperk van 2017.

Onduidelijkheden Lage-inkomensvoordeel

Werkgevers kunnen vanaf 2017 recht hebben op het Lage-inkomensvoordeel (LIV), bedoeld om hen te stimuleren mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt in dienst te nemen. Op zich een goede zaak maar de uitwerking laat te wensen over, schrijft Dik van Leeuwerden in zijn blog op ADP.nl.

Als u het Informatieblad Wetsvoorstel tegemoetkomingen loondomein (Rijksoverheid) leest lijkt het zo dat een werknemer met een loon tot 110% van het minimumloon, de werkgever een Lage-inkomensvoordeel (LIV) van € 2.000 per jaar oplevert. Maar de termen 100%, 110% of 120% worden in de Wet Tegemoetkomingen Loondomein (WTL) zelf niet genoemd. En dat geldt ook voor de term 'gewerkte uren'. (Bron: Over salaris, 17 aug. 2016)

Correctieberichten

Uitsluitend wanneer correctieberichten voor 1 mei van het komende jaar zijn ingediend, worden deze meegenomen bij het berekenen van de LKV. Latere herziening is alleen geregeld ten nadele van de werkgever. Laat een werkgever straks zelf de LKV liggen, dan gaat het recht hierop verloren.

Volgens het wetsvoorstel Verzamelwet SZW 2017 van 2 september 2016, artikel XXX Wet tegemoetkomingen loondomein, wordt de doelgroepverklaring alleen afgegeven, wanneer deze binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking wordt aangevraagd.

Voorbeeld

Wanneer de werkgever op 1 januari 2018 een werknemer aan neemt die voldoet aan de voorwaarden voor LKV dan moet voor 1 maart 2018 een doelgroepverklaring zijn aangevraagd. Zo niet, krijgt hij geen doelgroepverklaring en gaat de LKV verloren.

Niet vragen naar ziekte bij indiensttreding

Lastig in dit verband is dat een werkgever bij indiensttreding niet mag vragen of de werknemer een arbeidshandicap of functionele beperking heeft, hoewel deze informatie nodig is om te bepalen of de LKV Arbeidsgehandicapte werknemer kan worden toegepast. Deze vraag mag op grond van artikel 63a Ziektewet pas twee maanden na indiensttreding gesteld worden. Pas daarna kan de doelgroepverklaring voor LKV Arbeidsgehandicapte in gang worden gezet. De werkgever heeft dus voor deze groep nog maar een maand om zijn zaakjes in orde te brengen.

Wel vragen naar voldoen aan voorwaarden oudere werknemers

De vraag naar voldoen aan voorwaarden voor oudere werknemers mag wel meteen bij indiensttreding gesteld worden. Werknemers uit de doelgroep banenafspraak en werknemers met een Wajong-uitkering tenslotte zijn opgenomen in het doelgroepregister. De werkgever kan dit – mits hij beschikt over het BSN van de werknemer – online opvragen via zijn werkgeversportaal van het UWV.
Gezien het vorenstaande zou een werkgever op verschillende momenten onderzoek moeten doen naar toepasselijkheid van de LKV en/of het risico lopen dat hij premies misloopt door te late actie. Dit kan alleen voorkomen worden door een strak draaiboek te hanteren.

Naslag

Meer informatie is te vinden in Handboek Loonheffingen. Ga naar subrubriek Loon- en inkomstenbelasting en klik bij Handboeken Loonheffingen op het door u gewenste jaar.

Werkgever heeft veel te winnen met inclusiviteit

Van de werkgevers die de afgelopen twee jaar mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie naar werk hebben geholpen, ervaart 90 procent waarde van inclusief werkgeverschap voor de onderneming. Dat blijkt uit onderzoek van AWVN. De werkgeversorganisatie deed in het derde jaar van haar programma Werkgevers gaan Inclusief (WGI) onderzoek naar de waarde van inclusief werkgeven¹.

¹ Inclusief werkgeven betekent ruimte maken in uw organisatie voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

AWVN formuleerde zeven hoofdvormen van waarde, lees haar artikel van 15 maart 2017)
(Bron: PW De Gids, 15 mrt. 2017)

Aanpassing aan de Wet Minimum Loon

De wijzigingen m.b.t. het Minimum Loon in de Wet tegemoetkomingen loondomein (minimumjeugdloonvoordeel) treden in werking met ingang van 1 januari 2018 (in plaats van 1 juli 2017, aangezien het minimumjeugdloonvoordeel per kalenderjaar wordt uitgevoerd en dat vanaf dat tijdstip werkgevers met werknemers die voldoen aan de voorwaarden recht hebben op minimumjeugdloonvoordeel (Jeugd-LIV).

Jeugd-LIV

Per 1 juli 2017 is het percentage van het volledige minimum loon van 18,19,20 en 21 jarige medewerkers behoorlijk verhoogd. Ter compensatie van die verhoging bestaat per 1 januari 2018 het zogenaamde Jeugd-LIV. Deze compensatie is een tegemoetkoming per werknemer per uur die de organisatie ontvangt voor de werknemers die op 31 december van het voorgaande jaar een bepaalde leeftijd hadden en aan de volgende voorwaarden voldoen:

• De werknemer is op 31 december van het voorgaande jaar 18,19,20 of 21 jaar oud
• De werknemer is verzekerd voor de werknemersverzekeringen. Stagiairs komen dus niet in aanmerking voor LIV
• De werknemer heeft een gemiddeld minimum loon dat op of net boven het wettelijk minimumjeugdloon zit

Wijzigingen Wet tegemoetkomingen loondomein (WTL)

Informatie over de Wetswijziging Wet tegemoetkomingen loondomein (WTL) per 1 januari 2019 en het vooruitlopen op deze nieuwe wetgeving bij aanvragen vanaf 1 oktober 2018. Bij de beoordeling van aanvragen voor doelgroepverklaringen LKV voor de loonkostenvoordelen (zie hoofdstuk II van de WTL) wordt conform de wet door UWV getoetst op de voorwaarde dat de aanvrager in de kalendermaand voorafgaand aan de aanvang van de dienstbetrekking of herplaatsing tot een van de doelgroepen van het loonkostenvoordeel behoort.

De voorwaarde van de ‘kalendermaand’ heeft in het verleden tot afwijzingen van de doelgroepverklaring LKV geleid. Dit speelt met name bij de Praktijkroute. Er is dan bijvoorbeeld pas kort voor de dienstbetrekking een loonwaardebepaling gedaan door de gemeente. De loonwaardebepaling valt dan net na de kalendermaand voorafgaand aan de dienstbetrekking en wordt om die reden conform de wetgeving afgewezen.

Aangezien het onwenselijk is dat deze situaties niet leiden tot een aanspraak op de loonkostenvoordelen, wordt de voorwaarde ‘kalendermaand voorafgaand aan de aanvang van de dienstbetrekking of herplaatsing’ bij alle loonkostenvoordelen gewijzigd in ‘de maand voorafgaand aan de dienstbetrekking of herplaatsing’. Voor het loonkostenvoordeel doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden komt daar nog de toevoeging bij ‘of op de eerste dag van de dienstbetrekking.’ (Bron: Min. SZW, 26 okt. 2018)

Redactie HR-kiosk.: Direct opschrijven anders vergeet u het misschien.

Controleer uw voorlopige berekening WTL

Heeft u over 2019 recht op tegemoetkomingen uit de Wet tegemoetkomingen loondomein (WTL)? Dan sturen wij u uiterlijk 14 maart 2020 een voorlopige berekening WTL. Controleer deze berekening voor 1 mei 2020.

UWC gebruikt gegevens uit uw aangiften loonheffingen over 2019 om te berekenen of u recht heeft op het loonkostenvoordeel (LKV), lage-inkomensvoordeel (LIV) of het jeugd-LIV. Klopt de voorlopige berekening WTL niet door onjuiste gegevens in uw aangiften? Dan kunt u ze tot en met 1 mei 2020 corrigeren bij de Belastingdienst.

Hoe u dat doet leest u in het Handboek Loonheffingen bij ‘Stap 12 Aangiften corrigeren’ op belastingdienst.nl/loonheffingen. Correcties die de Belastingdienst na 1 mei ontvangt, blijven buiten de definitieve berekening van de WTL die zij u uiterlijk 31 juli sturen. Lees ook de aandachtspunten LKV in voorlopige berekening. (Bron: UWV, 12 mrt. 2020)

Wet tegemoetkomingen loondomein (WTL) tijdelijk aangepast

Even het geheugen opfrissen: Het loonkostenvoordeel (LKV) is een regeling die is ingegaan op 1 januari 2018. Het is onderdeel van de Wet tegemoetkomingen loondomein (WTL). Het LKV is een jaarlijkse tegemoetkoming voor werkgevers die een of meer werknemers in dienst nemen uit doelgroepen die vaak lastig aan het werk komen. Het gaat vooral om: 

• Oudere werknemers met een uitkering; 
• Werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering; 
• Werknemers met een arbeidsbeperking. 

Er zijn vier verschillende loonkostenvoordelen:

• LKV oudere werknemer;
• LKV arbeidsgehandicapte werknemer;
• LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden;
• LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer.

Tot 2020 kon de werknemer een doelgroepverklaring LKV indienen binnen 3 maanden nadat hij/zij in dienst trad.

De aanvraagtermijn is in 2020 tijdelijk met 3 maanden verlengd, omdat het door de coronacrisis soms niet lukt om de aanvraag op tijd te doen. Bijvoorbeeld omdat kantoren gesloten zijn. (Bron: UWV, 2020)  

Tijdelijke uren uitbreiding: hoge of lage ww-premie?

Als een werknemer tijdelijk meer gaat werken, bijvoorbeeld om een zwangerschapsverlof in te vullen, voor een speciaal project of omdat er een piek in het werk is door corona, kan dat leiden tot een probleem voor de werkgever. Deze medewerker gaat immers mogelijk meer dan 30 procent aan verloonde uren ten opzichte van de overeengekomen arbeid krijgen. Hoe zorgt u er dan voor dat u toch de lage WW-premie blijft betalen? De oplossing: een contractuele, tijdelijke uitbreiding van de uren. Zo blijft u voor de vaste arbeidsovereenkomst de lage ww-premie betalen en voor betaalt u alleen voor de tijdelijke uitbreiding een hogere premie.
 
Eerder werd gesteld dat een addendum (waarin u aangeeft dat er in een specifieke periode meer uren zullen worden gewerkt) betekent dat de verhoging van de contracturen mee in de aangifte loonheffingen gaan en u dus binnen de 30 procent aan extra verloonde uren blijft. Maar inmiddels heeft de Belastingdienst verduidelijkt dat dit niet het geval is. In het geval van een tijdelijke uitbreiding van het aantal uren dat door middel van een addendum aan de arbeidsovereenkomst wordt toegevoegd, is de lage WW-premie niet van toepassing.

Twee arbeidsovereenkomsten

Door gebruik te maken van een addendum is niet langer sprake van één vast overeengekomen aantal uren die vanaf het moment dat de wijziging ingaat voor onbepaalde tijd van toepassing is. U zou dan dus over de gehele overeenkomst de hoge ww-premie verschuldigd worden. Kies daarom voor een tweede LKV en een tijdelijke uitbreiding. Alleen de tweede arbeidsovereenkomst wordt gezien als een tweede tijdelijke arbeidsovereenkomst waarop de hoge WW-premie van toepassing is.

Dertig procent

In een kalenderjaar kunnen maximaal 30 procent meer uren verloond worden dan contractueel aan uren is overeengekomen. Dit leidt er dan niet toe dat over het loon dat genoten wordt uit het contract voor onbepaalde tijd, de hoge premie van toepassing is. Dit geeft in elk geval ruimte voor een zekere mate van flexibiliteit. Zo kunt u een medewerker met een arbeidsovereenkomst van 16 uur per week ongeveer 4 uur extra vragen en op een arbeidsovereenkomst van 24 uur kan ruim 7 uur meer worden gewerkt. Vraagt u een werknemer met een contract van 35 uur of meer om extra te werken? Dan is de 30-procent-regel niet meer van toepassing. Deze mensen kunnen (binnen de grenzen van de Arbowet) onbeperkt meer werken zonder gevolgen voor de WW-premie.

Een goed addendum

Maakt u een addendum op, dan moet dit document ten minste bevatten:

• de gegevens van de werknemer
• de gegevens van de werkgever
• een verwijzing naar de bestaande arbeidsovereenkomst, inclusief datum en aard
• de aanvullingen / wijzigingen die het addendum dient te bevatten
• datum en handtekening

Daarnaast is het verstandig om in het addendum te benoemen dat het addendum aan de bestaande arbeidsovereenkomst wordt gehecht en na ondertekening onlosmakelijk deel is geworden van de arbeidsovereenkomst. Benoem ook dat de overige bepalingen uit de geldende arbeidsovereenkomst van toepassing blijven en ongewijzigd zijn.
Kiest u voor een tweede arbeidsovereenkomst? Dan is deze vormvrij. Het blijft echter verstandig om schriftelijk het een en ander vast te leggen.

Tijdelijk geen 30%-regel in verband met corona

In 2020 is de regel voor de hoge WW-premie bij 30 procent overschrijding van de overeengekomen arbeid tijdelijk opgeschort. Met name in de zorg leverde deze regel veel problemen op. Naar verwachting zal de regel in 2021 wel weer van kracht zijn.

Definitieve beschikking Wtl 2020 

Eerder dan verwacht! De Belastingdienst verstuurt begin juni de definitieve beschikking Wtl (Wet tegemoetkomingen loondomein) van 2020 naar alle organisaties die in aanmerking komen. De uitbetaling volgt spoedig hierna.

De Wtl heeft als doel om werknemers met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen, of te houden. In de Wtl staan drie tegemoetkomingen in de loonkosten voor werkgevers: het loonkostenvoordeel (LKV), het lage-inkomensvoordeel (LIV) en het jeugd lage-inkomensvoordeel (jeugd-LIV). (Bron: OAZ, 2 juni 2021)

Loonkostenvoordeel voor jongeren; hoe gaat dat er uitzien?

Minister Koolmees gaat in op een nieuw in te voeren loonkostenvoordeel voor jongeren met een (potentieel) kwetsbare positie op de arbeidsmarkt.
In het pensioenakkoord is afgesproken dat werkgevers met het kabinet onderzoeken of voor het geheel aan instrumenten in de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl), waaronder het lage inkomensvoordeel (LIV), tot een effectievere invulling is te komen.
De minister van Sociale Zaken heeft met werkgevers afgesproken om het LIV om te vormen tot een loonkostenvoordeel specifiek gericht op jongeren met een (potentieel) kwetsbare positie op de arbeidsmarkt.

Jongeren met baan tot minimum(jeugd)loon

De bedoeling is dat werkgevers dit loonkostenvoordeel gaan ontvangen voor jongeren met een substantiële baan rondom het wettelijk minimum(jeugd)loon. De bestaande parameters van de minimumjeugdloonvoordeel (jeugd-LIV) en het LIV worden daarvoor gebruikt. Dit zijn het leeftijdscriterium, de urennorm en de uurloonnorm.
Tot 27 jaar – ≥1.248 uur per jaar
Het voorstel was om het loonkostenvoordeel te gaan verstrekken voor jongeren in de leeftijd van 18 tot 27 jaar (leeftijdscriterium), die minstens 1.248 uur per kalenderjaar bij een werkgever werken (urennorm) en tussen 100 en 125 procent van het minimum(jeugd)loon verdienen (uurloonnorm). Het is de bedoeling dat voor jongeren van 18, 19 en 20 jaar een getrapt (lager) urencriterium zal gaan gelden.

Onderzoek naar vormgeving en gerichtheid

Onderzoek is gedaan naar de doelgroep om zo de mogelijkheid open te houden om de parameters aan te passen om de gerichtheid te vergroten als blijkt dat de beoogde doelgroep onvoldoende wordt bereikt.
Het onderzoek heeft gekeken naar de verschillende manieren waarop het aandeel (potentieel) kwetsbare jongeren dat wordt bereikt met het voorgestelde loonkostenvoordeel voor jongeren, verhoogd kan worden.

Parameters verhogen of verlagen

Het is mogelijk de gerichtheid te verhogen door aanpassingen in de vormgeving via het verhogen of verlagen van de parameters (leeftijd, urennorm, uurloonnorm), maar deze aanpassingen brengen ook nadelen met zich mee:
Een verlaging van de urennorm (nu 1.248 uur per jaar) verhoogt het aandeel (potentieel) kwetsbare jongeren dat met het loonkostenvoordeel voor jongeren wordt bereikt. Een (te) grote verlaging leidt wel tot meer en kleinere banen die onder het loonkostenvoordeel jongeren zouden vallen.
Een verlaging van de maximale leeftijd (voorgesteld 27 jaar) verhoogt het aandeel (potentieel) kwetsbare jongeren dat met het loonkostenvoordeel voor jongeren wordt bereikt, maar heeft als nadeel dat dit niet in lijn is met de definitie van ‘jongeren’ in de Participatiewet.
Een aanpassing van de berekeningsperiode van jaarlijks naar maandelijks of driemaandelijks zorgt er slechts zeer beperkt voor dat meer jongeren met een (potentieel) kwetsbare arbeidsmarktpositie worden bereikt. Zo’n aanpassing is ook lastig uitvoerbaar voor UWV en Belastingdienst.
Combinaties van voorgaande aanpassingen zijn ook mogelijk, bijvoorbeeld het verlagen van de urennorm in combinatie met het verlagen van de uurloonnorm of het verlagen van de leeftijd in combinatie met het verlagen van de urennorm. Deze laatste combinatie heeft van deze twee het grootste effect op de gerichtheid.

Leeftijd naar 25, urennorm naar 1.000

Door de maximumleeftijd te verlagen van 27 jaar naar 25 jaar in combinatie met het verlagen van de urennorm van 1.248 uur naar 1.000 uur per kalenderjaar stijgt de gerichtheid met 7-procentpunt van 54 procent naar 61 procent.
De verlaging van de leeftijd naar 25 jaar past binnen het beleid om jongeren met een (potentieel) kwetsbare positie op de arbeidsmarkt te ondersteunen.
Ook met de voorgestelde verlaging van de urennorm worden werkgevers gestimuleerd om met het loonkostenvoordeel jongeren substantiële banen te realiseren voor (potentieel) kwetsbare jongeren. Met de verlaging van het urencriterium naar 1.000 uur per kalenderjaar (op weekbasis ongeveer 19 uur), is
namelijk nog steeds sprake van substantiële banen rondom het wettelijk minimumloon.

Maximaal € 2.000 per jaar

De hoogte van het loonkostenvoordeel voor jongeren wordt bepaald aan de hand van de omvang van de doelgroep, die weer afhangt van de gekozen parameters. Op basis van de aangepaste parameters zou, met de huidige inzichten, het loonkostenvoordeel voor jongeren maximaal € 2.000 op jaarbasis (maximaal € 1,01 per verloond uur) bedragen. Het is de bedoeling dat voor jongeren van 18, 19 en 20 jaar een getrapt lager maximumbedrag gaat gelden.
De berekening van de omvang van de doelgroep en deze bedragen worden geactualiseerd bij de definitieve invoering van dit instrument.

Volgend kabinet beslist

Gezien de demissionaire status van het kabinet is het aan een volgend kabinet om een definitieve afweging te maken over de toekomstige vormgeving van het loonkostenvoordeel voor jongeren.
Invoering van het loonkostenvoordeel voor jongeren vereist wetswijziging. Met het oog op de demissionaire status van het kabinet laat de minister de indiening van deze wetswijziging over aan het nieuwe kabinet.

Uurloongrenzen lage-inkomensvoordeel over 2024

Werkgevers kunnen over 2024 het lage-inkomensvoordeel (LIV) krijgen voor alle werknemers die gemiddeld minimaal 100% en maximaal 104% van het wettelijk minimumloon verdienen.
Onlangs werden de verwachte uurloongrenzen voor 2024 bekendgemaakt.
Als een werkgever het lage-inkomensvoordeel (LIV) voor een werknemer wil krijgen, moet hij ervoor zorgen dat het uurloon van de werknemer over geheel 2024 gemiddeld minimaal 100% en maximaal 104% van het wettelijk minimumloon is. De verwachte bijbehorende uurlooncriteria zijn daardoor gemiddeld minimaal € 14,33 maximaal € 14,91 bruto per uur. Dat blijkt uit de rekenregels per 1 januari 2024. De tegemoetkoming van het LIV bedraagt € 0,49 per verloond uur en kent een bovengrens van € 960 per werknemer per kalenderjaar (zoals vermeld in de Wet tegemoetkomingen loondomein). Per 1 januari 2025 komt er een einde aan het LIV.

Bovengrens van het uurlooncriterium van het LIV daalt

Tot en met 2023 is één van de voorwaarden voor het recht op het LIV dat het gemiddeld uurloon van een werknemer over een kalenderjaar minimaal 100% en maximaal 125% van het wettelijk minimumloon bedraagt. De bovengrens van 125% wordt per 1 januari 2024 verlaagd naar 104%. De verlaging heeft te maken met ontwikkelingen rondom het minimumloon per 1 januari 2024, waaronder de invoering van het wettelijk minimumloon per uur. De overige voorwaarden voor het krijgen van het LIV zijn: 

• De werknemer heeft in het kalenderjaar minimaal 1.248 verloonde uren voor de organisatie.
• De werknemer is verzekerd voor één of meerdere werknemersverzekeringen.
• De werknemer heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.

Einde lage-inkomensvoordeel voor jongeren (jeugd-LIV) per 2024

De afschaffing van het LIV per 2025 betekent ook een einde aan het LIV voor jongeren (jeugd-LIV). Dit gebeurt al per 1 januari 2024. In 2024 vindt nog wel de betaling plaats van het jeugd-LIV over de verloonde uren in 2023.