Kandidaten kunnen, naast de indruk die zij tijdens het sollicitatiegesprek achterlaten, onderzocht worden op hun vaardigheden, inzet, verleden, gezondheid, vermogens, enzovoort. Het resultaat van het onderzoek kan de beslissing om een kandidaat aan te stellen, beïnvloeden. Is dit het geval dan wordt gesproken over de meerwaarde van het onderzoek. Is het resultaat van een bepaald onderzoek beslissend voor de aanstelling, dan wordt gesproken over een absolute eis of criterium waaraan de kandidaat moet voldoen. Kandidaten kunnen op het volgende worden onderzocht:
Arbeidsproef
De arbeidsproef betreft een nabootsing (simulatie) van een aspect van de toekomstige werkzaamheden. Zo kan bijvoorbeeld aan een kandidaat voor de functie van secretaresse gevraagd worden aan de hand van data een brief in Word te schrijven en daarna te printen. De tijd die zij daarvoor nodig heeft, het aantal fouten en de lay-out in Word bepalen mede haar geschiktheid.
Medische keuring
De Wet Medische keuringen (
WMK) verbiedt sollicitanten medisch te keuren, tenzij dit gezien de eisen die aan de functie worden gesteld, noodzakelijk is. Een kandidaat die solliciteert voor een administratieve functie waaraan geen bijzondere fysieke eisen worden gesteld, mag dus niet medisch worden gekeurd. Maar een piloot wordt gelukkig nog wel op zijn gezichtsvermogen getest.
Zie ook Wet op de Medische Keuringen
Psychologisch onderzoek en assessment center
Kandidaten kan worden gevraagd deel te nemen aan een psychologische test en/of een assessment, een onderzoek waar minimaal een halve dag voor staat. Het moeten deelnemen van kandidaten aan tests wordt als regel in de personeelsadvertentie al aangekondigd.
Het psychologisch onderzoek bestaat uit vragenlijsten om inzicht te krijgen in de persoonlijkheid, belangstelling en intelligentie van de betrokkene. Er zijn verschillende soorten intelligentietests, onder meer: verbaal (taal), rekenkundig, ruimtelijk inzicht en concentratie. Afhankelijk van de eisen die aan het uitvoeren van de functie worden gesteld, wordt door de psycholoog een mixture van diverse tests samengesteld.
Bij intelligentietests moet de kandidaat vaak zo veel mogelijk vragen in een bepaalde periode trachten goed te beantwoorden; hij moet dus snel en nauwkeurig werken. Tests over persoonlijkheid en belangstelling kennen daarentegen geen goede of foute antwoorden; hier gaat het om de richting van waaruit iemand handelt en denkt.
Grafologisch onderzoek
Grafologie is een methode om de aanleg en karaktereigenschappen van de kandidaat uit het handschrift te halen. Als in de personeelsadvertentie staat geschreven dat de kandidaat een met de hand geschreven de sollicitatiebrief moet schrijven, dan wordt de brief waarschijnlijk door een grafoloog geanalyseerd, waarna een advies volgt de kandidaat wel of niet aan te nemen.
In Nederland is grafologie omstreden, onderzoek heeft regelmatig aangetoond dat grafologisch onderzoek geen of een zeer geringe voorspellende waarde heeft.
Referenties
Het natrekken van referenties is een beproefd hulpmiddel om vast te stellen of een kandidaat geschikt is voor de vacante functie. De juiste procedure is om, na toestemming van de kandidaat, referenten te benaderen om informatie te geven. Referenten zijn vaak de vorige werkgever(s), de huidige werkgever en soms zelfs oud-docenten. Het inwinnen van referenties gebeurt vrijwel altijd telefonisch.
In tegenstelling tot bijvoorbeeld psychologisch onderzoek, zijn de voordelen van referenties duidelijk: het kost niets, is simpel en het kost nauwelijks tijd. Een nadeel is dat de gegeven referenties niet altijd betrouwbaar zijn en mede daarom vaak een geringe voorspellende waarde hebben.
Antecedenten
Een antecedentenonderzoek is een onderzoek naar een eventueel strafrechtelijk, of anderszins verdacht verleden van de kandidaat. Solliciteert iemand bijvoorbeeld voor een baan bij de politie, dan is het antecedentenonderzoek standaard in de wervingsprocedure opgenomen.
Een minder vergaand onderzoek betreft het verzoek aan een kandidaat een Verklaring Omtrent het Gedrag (vog) (ook wel bekend als bewijs van goed gedrag) mee te brengen, dat verkrijgbaar is bij het gemeentehuis. Het afgeven van een vog hangt af van de functie waarvoor iemand solliciteert: een persoon die eerder is veroordeeld voor fraude en nu solliciteert voor de functie boekhouder, krijgt geen vog; solliciteert hij voor chauffeur dan krijgt hij de vog waarschijnlijk wel.
