Werkgever mag jubileumuitkering wijzigen vanwege zwaarwichtig belang, maar was er geen andere oplossing?
Opinie | wo 31 aug 2022 | Bron: HR-kiosk | Auteur: Andries Bongers | Trefwoorden: Jubileumuitkering, Eenzijdig wijzigingsbeding, Zwaarwichtige reden, Diensttijdvrijstelling
Gemaakte afspraken over arbeidsvoorwaarden kunnen niet zomaar worden teruggedraaid. Soms wordt in een arbeidscontract een zogenaamd “eenzijdig wijzigingsbeding” opgenomen. Dat gaat dan over de hoogte van het salaris, een bonus of de duur van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.
Zwaarwichtig belang
Er moet echter wel sprake zijn van een zwaarwichtig belang van de werkgever om gebruik te kunnen maken van een eenzijdig wijzigingsbeding.
En bovendien moet dit belang zo zwaar zijn, dat het belang van de werknemer (om de arbeidsvoorwaarde ongewijzigd te laten) naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Mogelijkheid van fiscaal voordeel voor beide partijen is niet overwogen
In een procedure voor het hof ging het over het eenzijdig wijzigen c.q. laten vervallen van de onbelaste jubileumuitkering, ook wel diensttijdvrijstelling genoemd.
Het belang van de werkgever bij wijziging van de jubileumregeling in relatie tot het belang van de werknemers bij ongewijzigde toepassing van de jubileumregeling is zodanig zwaarwichtig dat het belang van werkgever naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet prevaleren. Dat oordeelde het hof.
Wanneer werknemers en werkgevers een geschil voor het gerecht gaan uitvechten is dat zeker niet positief voor de sfeer en tevredenheid in een organisatie.
De vraag is dus: had dit conflict voorkomen kunnen worden en is er mogelijk een alternatief.
Er zijn bedrijven die ruimhartig de jubileumuitkering in hun arbeidsvoorwaarden opnemen, maar de meeste werkgevers passen dit fiscale voordeel voor de medewerkers niet toe. Immers, alhoewel de beloning zowel voor de medewerker als de werkgever onbelast is, gaat het de werkgever toch geld kosten. Tenminste wanneer het als een extra bovenop het loon wordt uitgekeerd.
Wat is een alternatief?
Heel eenvoudig:
- Werkgever en werknemer besluiten in onderling overleg (overeenkomst) dat het salaris met 1 maandloon wordt verlaagd
- Verder besluit de werkgever om een onbelaste jubileumuitkering te verstrekken van 1 maandsalaris
Wat zijn de gevolgen:
- Het voordeel voor de werknemer is netto een half maandsalaris extra
- De werkgever hoeft over 1 maandsalaris geen werkgeverslasten te betalen
- Het dagloon voor de sociale zekerheid wordt mogelijk lager, maar heeft geen effect wanneer de medewerker niet binnen 1 jaar wordt ontslagen of ziek wordt.
- Over het algemeen zal de pensioengrondslag niet wijzigen
Dus naast het voordeel dat dus voor alle werkgevers en werknemers geldt (en niet alleen naar aanleiding van een conflict) zijn de nadelen gering of niet van toepassing.
10 jaar geleden schreef ik al in mijn boek “Fiscaal Vriendelijk Belonen” over deze mogelijkheid, die als doel in een cafetariasysteem (verruilen) kan worden opgenomen.
Meer weten hoe je een cafetariasysteem of budgetregeling opzet
www.merknemers.nu
