Pensioencompensatie en het pensioentransitieplan

Opinie  |  zo 24 mei 2020  |  Bron: Pensioenlogica  |  Auteur: Dirk Jan Plate  |  Trefwoorden: Pensioentransitieplan, Pensioentransitie, Pensioencompensatie, Uitvoeringsovereenkomst, Compensatieregeling

Het nieuwe pensioenstelsel kent een dubbele transitie:

• qua pensioensysteem, van een pensioen- naar een premieafspraak; en
• de overgang van de oude pensioenaanspraken en rechten? 

In het kort komt het erop neer dat er geen vaste pensioenaanspraken meer worden overeengekomen, maar een vaste premieinleg. De opbouw vindt voortaan degressief plaats; een jongere deelnemer ziet zijn inleg langer renderen dan dezelfde inleg van een oudere werknemer. Dit zorgt ervoor dat de eerdere premieinleg voor een hoger pensioen kan zorgen dan de later geïnvesteerde premies. De risico’s kunnen uitgebreid of beperkt worden gedeeld. De uitwerking van het in juni 2019 tot stand gekomen pensioenakkoord is … onder constructie. Een moeilijk item vormen de oude rechten. Kunnen deze worden ingevaren? Met invaren wordt bedoeld dat de bestaande pensioenopbouw in het nieuwe pensioencontract wordt geïntegreerd. En als dat juridisch allemaal mogelijk is wat zijn dan de financiële gevolgen? Allemaal vraagstukken waar ik mij in deze bijdrage niet mee bezighoud.

Hoe te compenseren?

Een ander belangrijk item is hoe te compenseren? Pensioencompensatie vergroot het draagvlak en is nodig om voor grote groepen deelnemers na de pensioentransitie nog steeds een adequate pensioenopbouw mogelijk te maken. Het wetenschappelijk onderzoeksbureau "Netspar" heeft over verschillende vormen van pensioencompensatie meerdere malen gepubliceerd. Ik ga daar nu al mee aan de slag. Want hoe eerder deze materie wordt vertaald naar de praktijk, hoe beter zij als de uitwerking van het nieuwe pensioenstelsel een feit is kan worden toegepast.
 
Welke leeftijdscohorten het betreft is goed te zien in het Netspar-schema:


 

Voorbeelden

Bij deze licht ik er een mogelijkheid uit. Aan de hand van een voorbeeld en mogelijke scenario’s:
 
Een 45-plusser zou in de huidige pensioenregeling (ondergebracht bij een pensioenfonds) in de komende 20 jaar nog € 15.000 aan pensioen kunnen opbouwen. In de nieuwe premieovereenkomst is dat € 10.000. Daarnaast is de toekomstige uitkomst niet gegarandeerd. Het pensioen is afhankelijk van de beleggingen, marktrente en overlevingskansen. Daar staat tegenover dat de huidige middelloonregeling ondergebracht bij een bedrijfstakpensioenfonds gekort kan worden. Een korting, afstempeling, is verleden jaar november op het nippertje door de minister uitgesteld. Daar waren veel pensioenfondsen bij gebaat. En anders hun (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden wel. Echter gezien de coronacrisis en de nog lagere dekkingsgraden is het niet ondenkbaar dat er toch op enig moment gekort moet worden. Voor nu vergeten we deze variabelen en gaan we uit van een verschil in toekomstige opbouw van € 5.000 (€ 15.000 - € 10.000). Let wel: het gaat hier om een jaarlijks verschil van € 5.000, levenslang. Als we de waarde nu contant maken is het verschil bijvoorbeeld € 70.000. De volgende vragen ontstaan:

• Hoe gaan we dat compenseren?
• Gaat de werkgever wel volledig compenseren?
• Ineens of geleidelijk?

Nu zijn er allemaal scenario’s mogelijk. Om er maar een paar te noemen:
 
Stel de werknemer komt met de werkgever overeen dat hij ineens € 50.000 ontvangt. Niet meer. Hopelijk komen zij ook (voor de werkgever) overeen dat als de werknemer eerder uit dienst gaat het bedrag pro rata moet worden terugbetaald. Anders is het ‘ineens’ afrekenen wel een hele dure aangelegenheid voor de werkgever. En wordt daarbij onderscheid gemaakt tussen een ontslagname of een ontslag op initiatief van de werkgever?
 
Stel de werknemer gaat vervolgens bij een werkgever werken die een geleidelijke pensioencompensatie met zijn werknemers is overeengekomen. Dat klinkt verstandiger. Echter geldt dit ook voor de nieuwe instroom? Als een nieuwe werknemer net is weggegaan bij een werkgever met een geleidelijke regeling en daar bij de nieuwe niet meer voor in aanmerking komt, kan een overstap minder interessant voor hem zijn. Dan blijft hij zitten, terwijl dit dienstverband allang niet meer bij hem past. Daar worden én de werkgever én de werknemer beiden niet gelukkig van.  
 
Of een werknemer die meedeed aan een niet volwaardige pensioenregeling. De overeengekomen pensioenregeling was niet meer dan een basisregeling, een derde van wat fiscaal maximaal mag. Hij stapt over naar een nieuwe werkgever waar hij naast een betere regeling ook in aanmerking komt voor de geleidelijke compensatieregeling. Dat leidt tot overcompensatie.   

Oplossing

Bovenstaande problematiek kan worden voorkomen door iedere deelnemer neerwaarts te corrigeren met de gemiddelde kans dat hij of zij overstapt naar een andere sector/werkgever. Zo zijn er meerdere compensatievarianten die op allerlei manieren kunnen worden verfijnd. Maatwerk dus.
We hebben de tijd ……of niet
Voordat de transitie wordt doorgevoerd zullen er al eerder uitvoeringsovereenkomsten met verzekeraars moeten worden verlengd. Of aangepast omdat het nieuwe premievoorstel voor de verzekerde middelloonregeling met de huidige lage markrente de werkgever noodzaakt met de werknemers in gesprek te gaan. Over een wijziging, veelal een versobering. Hét moment om al rekening te houden met de in de nabije toekomst te implementeren pensioentransitie. Anders mag u het tegen die tijd nog eens allemaal overdoen. Een wijzigingstraject kost tijd, laat de tijd in uw voordeel werken. Dat scheelt geld en een hoop gedoe.    Meer achtergronden en voorbeelden
Wie is Dirk-Jan Plate? Bekijk het filmpje