In de hoofdlijnennotitie van minister Kamp van Sociale Zaken van 18 juni 2012 staan de voorgenomen wijzigingen van het ontslagrecht, die in 2014 moeten ingaan, te weten:
• de opzegtermijn wordt voor alle werknemers 2 maanden. Nu is dat nog 1 tot 4 maanden;
• de toetsing van het ontslag vooraf bij
UWV of kantonrechter wordt veranderd in een toetsing achteraf. Na een hoorprocedure kan een bedrijf een werknemer ontslaan. Als die het daarmee niet eens is, kan hij naar de rechter stappen;
• de ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule verdwijnt. Het bedrag dat het bedrijf een ontslagen personeelslid moet betalen, wordt beperkt tot een kwart maand salaris per gewerkt jaar, met een maximum van een halfjaar. Dat
transitiebudget moet worden besteed aan scholing of begeleiding naar nieuw werk;
• het transitiebudget geldt in principe ook voor werknemers met een tijdelijk contract;
• als de rechter oordeelt dat iemand onterecht is ontslagen, kan hij een schadevergoeding toekennen. Die bedraagt een half maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum van een jaarsalaris;
• werkgever en werknemers houden de vrijheid andere ontslagvergoedingen te blijven afspreken. Minister Kamp verwacht echter niet dat dat vaak zal gebeuren, omdat het voor bedrijven te kostbaar wordt;
• bij ontslagrondes om bedrijfseconomische redenen blijft het principe van afspiegeling in leeftijdsgroepen bestaan. Binnen elke leeftijdsgroep moeten degenen met de minste dienstjaren dan het veld ruimen;
• werkgevers worden verantwoordelijk voor de kosten van de eerste 6 maanden WW. Dat levert de schatkist 1 miljard euro per jaar op. Voor bedrijven staat daar een lagere ontslagvergoeding tegenover. Hoogte en duur van de WW-uitkering veranderen niet.
Bronnen: ANP en Rijksoverheid
Commentaar
Ontslagrecht wordt veel ingewikkelder
Biedt het wetsvoorstel Werk en zekerheid de beoogde rechtszekerheid en vereenvoudiging? Advocaat Femke Schabos denkt van niet. De Raad voor de rechtspraak heeft zich onlangs positief uitgelaten over het voorstel, maar plaatst – terecht – de nodige kanttekeningen.
De werkgever kan kiezen tussen het UWV of de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In geval van ontbinding kan de kantonrechter in een kortdurende procedure al dan niet een vergoeding aan de werknemer toekennen. Wordt door het UWV een ontslagvergunning toegekend, dan zal de werknemer via een (langdurige) kennelijk onredelijke ontslagprocedure om een vergoeding moeten vragen. Deze vergoeding mag niet op dezelfde wijze als een ontbindingsvergoeding worden berekend en de praktijk leert dat de ontbindingsvergoeding veelal hoger uitpakt dan een vergoeding uit hoofde van kennelijk onredelijk ontslag.
Het wetsvoorstel schaft deze keuzevrijheid van de werkgever af. Indien sprake is van bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte moet de weg van het UWV bewandeld worden. In alle andere gevallen dient een verzoek bij de kantonrechter ingediend te worden. Tegen beide ontslagbeslissingen is hoger beroep en cassatie mogelijk. Verder dienen zowel het UWV als de kantonrechter een zogenoemde transitievergoeding toe te kennen aan het ontslag. Hiermee wordt inderdaad rechtsgelijkheid gecreëerd, maar de vereenvoudiging en rechtszekerheid is ver te zoeken.
Waslijst
De wetgever gaat mijns inziens te ver door een waslijst aan criteria op te nemen waaraan de kantonrechter zich in ontbindingsprocedures moet houden. Het functioneren van de kantonrechter stond toch niet ter discussie? Met de Raad voor de rechtspraak ben ik het met de opmerking dat op deze manier het ontslagrecht extra ingewikkeld wordt, terwijl vereenvoudiging voor ogen staat. Daarnaast zal de wijze waarop de criteria zijn omschreven tot (gerechtelijke) discussies leiden, hetgeen de rechtszekerheid niet ten goede komt.
Zoals hiervoor opgemerkt moeten het UWV en de kantonrechter beide een transitievergoeding aan de werknemer toekennen bij ontslag op verzoek van de werkgever. Helaas is de regeling niet zo eenvoudig en zeker als het doet vermoeden. Op de vergoeding mogen namelijk kosten in mindering gebracht worden die in direct verband staan tot het ontslag (zoals outplacement) als ook kosten die verband houden met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van werknemers. Vallen onder die laatste categorie ook kosten die het functioneren van de werknemer verbeteren of enkel kosten die de arbeidsmarktpositie van de werknemer versterken? De raad merkt op dat hierin een duidelijk onderscheid moet worden gemaakt. Overigens hoeft de vergoeding niet betaald te worden als de werkgever daardoor in de financiële problemen komt. Dit geldt echter niet in geval van ontbinding. Dat komt de rechtsgelijkheid niet ten goede.
Een additionele vergoeding kan door de kantonrechter op verzoek van de werknemer worden toegekend indien sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dan wel geheel of grotendeels te wijten is aan de werkgever’. Wanneer is daar sprake van? De rechtspraak zal het leren.
Concurrentiebeding
De wijze waarop de toelaatbaarheid van het concurrentiebeding wordt omschreven, spant echter de kroon. Hoofdregel: een concurrentiebeding is alleen mogelijk in contracten voor onbepaalde tijd. Duidelijk. Maar dan: tenzij de werkgever schriftelijk motiveert dat het beding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Waaraan moet de motivering voldoen? Wanneer is het noodzakelijk?
Gezien het vorenstaande zal de beoogde rechtszekerheid en vereenvoudiging met het nieuwe wetsvoorstel zeker niet eenvoudig gerealiseerd worden. De raad verwacht dan ook een toename van procedures.
Het wetsvoorstel Werk en zekerheid van minister Asscher ligt momenteel voor advies bij de Raad van State. Het sociaal akkoord dat kabinet en sociale partners in april van dit jaar sloten vormt de basis voor de nieuwe wet. Foto: Dirk Hol
Mr. Femke Schabos
Eigenaar/advocaat bij Vocarius Advocaten
