Strategisch sturingsinstrument

Een belangrijk aspect van flexibel belonen is de mogelijkheid voor de werkgever om specifieke doelen te bereiken.

Hij kan namelijk gerichte of aantrekkelijke voorwaarden aan de keuzes verbinden. Bijvoorbeeld, wanneer er een zogeheten stuwmeer aan verlof is, zou de werkgever als voorwaarde kunnen opnemen dat eerst alle verlof van voorgaande periodes wordt ingeruild, alvorens als bron brutoloon of vakantietoeslag mag worden aangewend.

Zo kan een werkgever die behoefte heeft aan extra werkuren besluiten om voor verlof dat hiervoor wordt ingeruild meer te betalen dan de CAO voorschrijft. Heeft een bedrijf te maken met een parkeerprobleem, dan kan de werkgever het onbelast aanschaffen van een OV-jaarkaart of fiets extra aantrekkelijk maken. Anderzijds kan hij ervoor kiezen de werknemer een deel van de parkeerkosten te laten betalen met brutolooncomponenten.

Een creatieve organisatie kan flexibel belonen als een strategisch sturingsinstrument gebruiken. Dus niet alleen dat het verruilen de werknemer een fiscaal voordeel biedt en de werkgever een verlaging van de werkgeverslasten, maar door bepaalde doelen meer aantrekkelijk te maken, kan de werkgever ook een keuze extra stimuleren.
 

Veel werkgevers breiden secundaire arbeidsvoorwaardenpakket uit Veel werkgevers breiden hun keuzepakketten rondom de secundaire arbeidsvoorwaarden uit, ondanks de crisis. Dat blijkt uit onderzoek van Mercer onder 516 bedrijven in 12 Europese landen. Maar liefst 74% van de onderzochte Nederlandse bedrijven biedt een keuzepakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden. Ondanks de economische crisis zorgen veel werkgevers goed voor hun werknemers. Zo biedt meer dan 60% van de werkgevers hun werknemers een keuzepakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden, bijna twee derde overweegt een dergelijk pakket aan te bieden. Peter Conneman, arbeidsvoorwaarden adviseur bij Mercer: ‘Het is niet onbegrijpelijk dat werkgevers in Europa deze pakketten juist zijn gaan uitbreiden ondanks het feit dat veel van hen toch op de financiën moeten letten. Ze zijn duidelijk bereid om te investeren in het behouden van goede werknemers, maar ook in het aantrekken van de juiste werknemers. Dit ondanks het feit dat 39% de administratieve zaken en bijkomende kosten een uitdaging vindt.’ Maar liefst 74% van de onderzochte Nederlandse bedrijven biedt een keuzepakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden. Hiervan wordt de helft (37%) volledig betaald door de werkgever en bestaat de andere helft uit een systeem waarin secundaire arbeidsvoorwaarden door de werknemer kan worden ingevuld door uitruil van andere arbeidsvoorwaarden of salaris. Van de werkgevers die geen keuzepakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden overweegt 92% dit in enige vorm, een volledig of deels flexibel systeem, binnen nu en 2 jaar in te gaan vullen. ‘Een flexibel pakket aan arbeidsvoorwaarden is een goede manier om tevredenheid bij werknemers te waarborgen. Een degelijk pakket wordt als waardevol gezien door werknemers en is daarmee een belangrijke factor in de keuze om voor een organisatie te werken’, aldus Conneman. (Bron: Mercer, 2012)