Weerstand
Ondanks een significante groei van het aantal bedrijven dat gekozen heeft voor een flexpakket, zijn er nog altijd werkgevers die niet kiezen voor het invoeren van flexibele arbeidsvoorwaarden. Hun aarzeling en soms zelfs weerstand heeft verschillende redenen:
• de invoering van flexibele arbeidsvoorwaarden kost geld (de organisatie krijgt er ook wat voor terug);
• ingewikkelde besluitvorming bij het tot stand komen van een flexpakket, denk aan overleg binnen het management,
OR, vakbonden, fiscus en
UWV;
• onvoldoende bezetting (kwantitatief en/of kwalitatief) om het proces te begeleiden: is bijv. de afdeling P&O structureel onderbezet dan is het verstandig geen flexpakket in te voeren;
• de geautomatiseerde infrastructuur is niet toereikend om de keuzes over doelen en bronnen van de medewerkers te verwerken;
• past niet in de cultuur* van de onderneming;
•
Employee Self Services (ESS)** binnen de organisatie is nog onvoldoende ontwikkeld, de werknemers zijn (nog) niet gewend om zelf hun personele gegevens in de computer in te voeren (met Employee Self Services kunnen werknemers, via intranet of internet, een aantal taken zelf vervullen waar onder het bijhouden van persoonlijke gegevens, aanvragen verlof et cetera);
• de bedrijfsvoering wordt uit handen gegeven: dit is vooral de ‘tijd-geldruil’ die een potentieel bedrijfsrisico inhoudt;
• managers hebben moeite met het feit dat werknemers zelf kunnen besluiten verlofdagen te verkopen of te kopen, en zeker indien er sprake is van een over- of een onderbezetting.
* Er bestaan honderden definities van cultuur. Helder is die van McKinseyaan Kenichi Ohmae: 'Culture is the way we do things around here'.
**
ESS houdt in dat iedere werknemer binnen de organisatie bepaalde handelingen zelf kan verrichten, wat tijd en kosten spaart. Voorbeelden zijn:
• aanvragen van verlof
• verlofsaldo inzien
• doorgeven van declaraties
• zelf wijzigen van persoonsgegevens
• het melden van ziekte en beter zijn
• aanvragen van bijzonder verlof
• binnen een systeem van flexibele arbeidsvoorwaarden, het invullen van de eigen wensen
• het personeelsdossier kunnen inzien
• aanvragen van een opleiding
Geringe deelname
Uit onderzoek blijkt dat vaak slechts 20 tot 30% deelneemt aan een flexpakket, zij het dat van jaar tot jaar vaak weer andere werknemers deelnemen. De vraag is: hoeveel werknemers moeten deelnemen om te spreken van een geslaagde operatie, waar ligt het criterium? In het ergste geval hebben werknemers helemaal geen belangstelling. Zijn er twijfels, dan is het raadzaam de belangstelling vooraf te meten d.m.v. een enquête c.q. een opinie-onderzoek. Bij een dergelijke enquête betrekt men vaak biografische aspecten, dit is van belang om met verschillen tussen diverse categorieën werknemers rekening te kunnen houden.
Redenen van de kant van de werknemers om (nog) niet mee te doen zijn:
• werknemers zijn tevreden met de huidige arbeidsvoorwaarden;
• werknemers zijn argwanend, en/of willen de ervaringen van anderen met het systeem afwachten;
• werknemers hebben geen inzicht in het totale inkomenspakket;
• werknemers hebben onvoldoende inzicht in de financiële gevolgen van de keuzemogelijkheden;
• werknemers (lager betaalden) kunnen of willen, voor aankoop van een of meer bronnen, zich niet permitteren hiervoor geld in te leveren.
Hoop
Heeft het cafetariamodel toekomst? Het cafetariamodel lijkt het product van een krappe arbeidsmarkt en een bloeiende economie. Heeft maatwerk in belonen ook toekomst in een minder economisch klimaat? Dat lijkt om verschillende redenen waarschijnlijk.
De ontwikkelingen rond het cafetariamodel zijn mede in gang gezet door privatisering van de sociale zekerheid. Voor de werknemer geldt dat het aanbieden van verzekeringen op dit gebied (WIA-excedent, Anw) door hem/haar worden verwacht. Daarnaast is er een nieuwe generatie werknemers tot de arbeidsmarkt toegetreden voor wie het maken van een keuze uit arbeidsvoorwaarden steeds meer een vanzelfsprekendheid is. Het terugdraaien van flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden zullen zij niet accepteren.
Werkkostenregeling
Anders dan voorheen loopt de werkgever inzake beloningen e.d. tegen extra kosten aan als hij het forfait van 1,2% overschrijdt. Waarschijnlijk leidt dit tot een terughoudend gedrag van de werkgever. Het cafetariamodel kan uitkomst bieden om wensen van werknemers toch in vervulling, zij het dat zij daarvoor bijvoorbeeld vrije tijd moeten inleveren.
