Naast salarisgroei en promotie hebben werknemers soms te maken met salarisverlaging. Als gevolg van persoonlijk functioneren, reorganisatie, slechte financiële bedrijfssituatie (al of niet a.g.v. een economische crisis) wordt inkomensverlaging doorgevoerd, dat kunnen primaire (salaris, vast 13e maand) maar ook secundaire arbeidsvoorwaarden (toeslagen, vergoedingen) zijn. In het Burgerlijk Wetboek wordt salarisverlaging als zodanig niet genoemd. In CAO’s en sociale plannen kunnen wel bepalingen zijn opgenomen die een eventuele salarisverlaging reglementeren en soms zelfs uitsluiten.
Salarisverlaging is niet hetzelfde als demotie. Bij demotie gaat het sec om het vervullen van een lagere functie, dit hoeft niet gepaard te gaan met salarisverlaging, zie ook subrubriek Demotie.
Het is niet toegestaan een salaris zodanig te verlagen dat dit onder het minimumloon uitkomt. Ook in een CAO kunnen minimum loonbedragen staan die eerbiedigd moeten worden.
Als in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, dan zal de werkgever aan de werknemer moeten vragen met iedere wijziging van het salaris (positief en negatief) in te stemmen. Als regel zal de werknemer instemmen met een salarisverhoging, maar bij een salarisverlaging zal de instemming een probleem zijn. Weigert de werknemer met de salarisverlaging in te stemmen, dan zal de werkgever zijn gelijk bij de kantonrechter moeten halen. Bij dit verzoek wordt onderscheid gemaakt tussen een wijziging van de primaire arbeidsvoorwaarden (salaris, bovenwettelijke vakantiedagen, werktijden) en secundaire arbeidsvoorwaarden (vergoedingen, toeslagen, leaseauto). Een wijziging van de primaire arbeidsvoorwaarden zal als regel strenger de redelijkheidstoets moeten doorstaan dan een wijziging van de secundaire arbeidsvoorwaarden.
NB: Een loonsverlaging is juridisch toegestaan als er sprake is van een zwaarwichtig belang en het reëel is dat het belang van de werknemer hiervoor wijkt. Formeel heeft de OR geen instemmingsrecht, de werkgever doet er wel verstandig aan de voorgenomen loonsverlaging met de OR te bespreken.
Bij een salarisverlaging zal de werkgever moeten aantonen dat hij een belang heeft dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer. De werkgever moet rekening houden met het gelijkheidsbeginsel, dus niet bij de ene werknemer wel en bij de andere werknemer geen salaris verlagen. De werkgever moet de werknemer tijdig op de hoogte te stellen van de voorgenomen salarisverlaging en met hem hierover overleg voeren. Uit de jurisprudentie blijkt dat een werkgever een salarisverlaging niet in één keer, maar in fasen moet doorvoeren volgens een ‘afbouwregeling’, waarbij bovendien de financiële omstandigheden van de werknemer van groot belang zijn.
Salarisverlaging heeft niet alleen financiële en juridische aspecten, ook de psychologische effecten mag men niet onderschatten, andere namen daarvoor zijn gezichts- of statusverlies*.
Als er sprake is van salarisverlaging vanwege persoonlijk verminderd of zelfs disfunctioneren, moeten men overwegen aan te sturen op beëindiging van het dienstverband. Het klinkt asociaal, maar doorgaan uit medeleven is soms niet de beste oplossing.
* Werkelijk gebeurd: in de jaren 70 zagen de buren van een (leidinggevende) voorman dat op de mouwen van de buiten te drogen gehangen werkkleren geen (rode) banden meer zaten. Weg status, niet alleen voor de voorman maar voor het hele gezin.
Werkgevers die hun personeel vragen om een deel van hun salaris in te leveren, zijn in Nederland geen uitzondering meer. Eerder in 2013 zorgden dergelijke verzoeken tot flinke commotie. Volgens de onderzoekers (ADP en Berenschot) heeft 17 procent van de werkgevers in de bouw het personeel gevraagd om salaris in te leveren. In de sector advisering & onderzoek en vervoer & opslag heeft bijna 1 op de 10 bedrijven een loonoffer gevraagd. In de informatie- en communicatiebranche is dat 7 procent.
Opvallend is dat ook aan werknemers die onder een CAO vallen gevraagd is salaris in te leveren (5 procent), terwijl dit volgens de meeste CAO's verboden is. (Bron: Nu, 30 sep. 2013)
Algemene regel is dat als een werknemer een lager salaris ontvangt ook de pensioenpremie lager wordt, en daardoor dus ook zijn toekomstig bedrijfspensioen.
Onder voorwaarden is het fiscaal toegestaan om de pensioenopbouw te baseren op het oude en dus hogere loon. Deze regeling is alleen mogelijk in de laatste tien jaren voor de ingangsdatum van het pensioen. Dat geldt zowel voor de situatie van functieverlaging (demotie) maar ook als de medewerker minder uren gaat werken, evenwel minimaal 50 % van een fulltimebaan.
Met name in de financiële sector en de ict zijn de lonen gedaald. Werknemers zijn er vorig jaar flink in inkomen op achteruitgegaan. Ze komen met gemiddeld 6 procent minder thuis. Wie in de financiële sector of de ict werkt, moet met nog minder genoegen nemen: min 8 procent. 'Je ziet dat de crisis zijn nare werk heeft gedaan', zegt onderzoeker Paulien Osse van de stichting Loonwijzer.
In alle sectoren is ingeleverd, blijkt uit het jaarlijkse arbeidsmarkt- en loononderzoek dat Loonwijzer en de vacaturesite Monsterboard hebben gehouden. Aan het onderzoek hebben ruim 185 duizend werkenden meegedaan.
'De lonen reageren altijd later op de economische ontwikkelingen'. 'Maar de crisis laat zich op meer fronten voelen. De mensen voelen zich minder zeker van hun baan en ook de tevredenheid over het werk is gedaald.' (Bron: Volkskrant, 16 apr. 2014)
Een variatie van salarisverlaging is de zogeheten loondump: Een werknemer wordt ontslagen om later weer te worden aangenomen tegen een lager salaris.
In de zorg waar loondump voorkwam, is in 2014 bij CAO afgesproken dat mensen die dat is overkomen, het verloren salaris weer terug krijgen. Ook is vastgelegd dat medewerkers die overstappen naar een ander zorgbedrijf hun oude rechten behouden.
Steeds minder werknemers zijn bereid een loonoffer te brengen. Mocht het echt nodig zijn, dan zegt 29% van de werkenden bereid te zijn loon in te leveren in ruil voor baanbehoud. Twee jaar geleden was dat nog 34%. Dat blijkt uit de ING Vraag van Vandaag onder gemiddeld 59.500 respondenten per dag. Loonoffers zijn actueel in de detailhandel. Bedrijven in deze branche hebben het moeilijk, doordat het economisch herstel nog bescheiden is en ze bovendien geconfronteerd worden met structurele uitdagingen, zoals veranderende consumptiepatronen en de opkomst van webwinkels. (Bron: ING, 18 feb. 2015)
Werknemers op leeftijd zijn duur door de combinatie van hoge salarissen en dure seniorenregelingen. Nu zij langer blijven werken, wordt de gouden kooi waarin zij zitten voor werkgevers een steeds groter probleem.
Een medewerker van het noodlijdende V&D liet er onlangs in het Radio 1 Journaal geen twijfel over bestaan. De man, 42 jaar in dienst bij de Haagse vestiging van het warenhuis, was bereid 'nog een jaar op de nullijn te staan', maar van een salarisverlaging van 5,8 procent, zoals V&D van zijn werknemers verlangt, wilde hij niet weten.
De man realiseert zich mogelijk niet dat V&D mede in problemen verkeert doordat het veel oudere werknemers in dienst heeft. Dat maakt het lastig concurreren met nieuwe ketens als Primark, die vooral werken met jonge, goedkope flexkrachten. (Bron en meer: Elsevier, 27 feb. 2015)
De personeelskosten van luchtvaartmaatschappij KLM lopen zwaar uit de pas met die van concurrenten. Vliegend personeel is tot tientallen procenten duurder dan personeel bij maatschappijen als Lufthansa en British Airways. De kosten voor een purser liggen 50 procent hoger dan die van andere, vergelijkbare airlines. Voor piloten liggen de kosten 15 procent hoger. Het grote verschil zit niet alleen in loonkosten, maar ook in een groter aantal verlofdagen.
KLM staat onder zware druk om kosten te besparen. Ook het personeel moet daaraan bijdragen. Met grond- en cabinepersoneel is inmiddels een CAO-akkoord gesloten. Met piloten wordt nog onderhandeld. Uit een vertrouwelijke benchmark waarin KLM zich met concurrenten vergelijkt, blijkt dat de maatschappij op alle fronten achter loopt. Zo heeft grondpersoneel recht op tot 100% meer ploegentoeslagen dan personeel bij concurrenten.
Ook laakt KLM het aantal leidinggevende lagen. Er zijn afdelingen waar op elke twee of drie personeelsleden een manager is. (Bron: Eenvandaag Economie, 10 jun. 2015)
V&D gaat 400 mensen ontslaan in plaats van het salaris te korten van al zijn 5000 personeelsleden. Dat is het compromis waar de directie van de warenhuisketen en de vakbonden op uit zijn gekomen.
Het klinkt als een duivels dilemma, een baanoffer versus een loonoffer, maar dat was het niet, zegt Niels Suijker van vakbond FNV. "V&D legde een loonsverlaging van bijna zes procent op maar wilde daar geen garanties tegenover zetten. Niet dat er verder geen ontslagen zouden vallen, ook niet dat het bij die ene loonsverlaging zou blijven. Je personeel dan toch vragen om in te leveren kan gewoon niet. Daar was binnen het bedrijf ook geen draagvlak voor."
"We gaan vanaf half juli bijeenkomsten organiseren. Het wordt geen makkelijke boodschap." (Bron: Trouw, 3 jul. 2015)
