Inhoud
- Burgerlijk recht
- Burgerlijk Wetboek
- Beperkingen
- Kapstokartikelen
- Bijzondere verplichtingen werkgever en werknemer
- Jurisprudentie
- Juryrechtspraak
- Juridisch loket
- Huisvesting zeker zo belangrijk als goede werksfeer
- Antwoordvoorbedrijven
- Zoeken naar wetten
- Geef alle werkenden dezelfde zekerheden
- Minister Koolmees verzoekt Ryanair zich aan arbeidsrecht te houden
- Onderzoekplicht werkgevers
- Een op de drie, op de vier, op de vijf et cetera
- Grote verschillen in vonnissen tussen rechtbanken in arbeidszaken
- Artikel 7.628 Burgerlijk Wetboek aangepast
- Huis van het Recht
- Juridisch Loket gaat samenwerken
- Redelijkheid en billijkheid
- Wetsvoorstel taakstrafverbod naar Tweede Kamer
- Verjaring, verval en rechtsverwerking van vorderingen
- Bestuurdersaansprakelijkheid
Burgerlijk recht
De onderwerpen en artikelen over het arbeidsrecht treft men aan in het burgerlijk recht. Het burgerlijk recht, ook wel civiel recht genoemd, regelt de rechtsrelaties tussen burgers onderling. Bijvoorbeeld de rechtsrelaties tussen een koper en een verkoper, een huurder en een verhuurder en, belangrijk voor deze rubriek, tussen werknemer en een werkgever. Kenmerkend voor het burgerlijk recht is dat burgers hun particuliere belangen zoveel mogelijk regelen, belangen als koper, belangen als werknemer, enz. Om dit uitgangspunt kracht bij te zetten, laat de wetgever het aan de burgers over om toe te zien op het naleven van het burgerlijk recht. Overheidsorganisaties, zoals politie en justitie (verzamelnaam voor functies die zich binnen de overheid bezighouden met de handhaving van het recht) hebben daarin geen taak.
In het civiel recht is voor arbeidszaken inschakeling van een advocaat niet verplicht. De werknemer mag zelf zijn eigen zaak bepleiten. Ook kan hij zich laten vertegenwoordigen door bijvoorbeeld een juridisch adviseur.
Burgerlijk Wetboek
Een belangrijk wetboek in het burgerlijk recht is het Burgerlijk Wetboek (BW), titel 7.10. In het BW treffen we artikelen aan die betrekking hebben op het arbeidsrecht, waaronder wordt verstaan ‘het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de arbeidsverhouding van de onzelfstandige beroepsbevolking in de private sector’. Met andere woorden, deze artikelen geven de wettelijke basis aan op grond waarvan de werkgever en de werknemer gezamenlijk afspraken maken over de arbeidsrelatie tussen beide partijen, werkgever en werknemer dus. De afspraken gaan onder andere over indiensttreding, beloning, verlof, verzuim, arbeidsongeschiktheid en ontslag. Door voortdurende wijzigingen van wetten moet de overheid deze afspraken regelmatig aanpassen.
Beperkingen
Het arbeidsrecht kent diverse soorten beperkingen, te weten:
Dwingend recht:
Dwingend recht betreft bepalingen waarbij afwijking niet is toegestaan. Dat houdt dus in dat partijen in een overeenkomst niets anders kunnen afspreken dan de wet zegt. Doen ze dat toch, dan is de overeenkomst ongeldig, of, zoals juristen zeggen: ‘nietig’.
De wet kent deze bepalingen bij belangrijke onderwerpen, waarvan de wetgever niet wilde dat contractspartijen ze anders zouden regelen. Ook onderwerpen waarin het waarschijnlijk is dat er één sterke en één zwakke partij bij de overeenkomst zijn betrokken (denk aan een arbeidsovereenkomst of overeenkomsten tussen ondernemers en consumenten), zijn vaak dwingend recht. Zo wordt de zwakkere partij beschermd.
De werkgever en werknemer zijn dus aan dit recht gebonden, afwijkingen ten nadele van de werknemer zijn nietig. Voorbeelden zijn:
- de proeftijd is voor werknemer en werkgever gelijk (7:652, lid 1, BW);
- seksediscriminatie (7:646 BW);
- wettelijk minimumloon en minimumvakantiebijslag (wet WML);
- opzegverboden (7:670 BW).
In bovengenoemde wetten is dus ook het afwijken vanwege een regeling ook in een cao of bedrijfsregeling niet toegestaan.
Driekwart-dwingend recht:
Afwijking van de wettelijke regel ten nadele van de werknemer is alleen toegestaan, indien dit is vastgelegd in een CAO. Voorbeelden zijn:
- langere proeftijd dan één maand bij een arbeidsovereenkomst die korter is dan twee jaren (7:652, lid 6 BW) NB: Een proeftijd langer dan twee maanden is nietig;
- opzegverbod van zieke werknemers binnen een periode van twee jaar (7:670, lid 9 BW);
- opzegtermijn bij ontslag voor de werkgever (7:672, leden 7 en 8 BW).
In principe is driekwart-dwingend recht dus dwingend recht tenzij in het wetsartikel nadrukkelijk is vermeld: "tenzij in de cao anders is afgesproken".
Semi-dwingend recht:
De individuele werknemer en werkgever mogen van wettelijke regels afwijken - mits dit schriftelijk is vastgelegd - bijv. in het arbeidscontract. Voorbeelden:
- gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst kan worden afgesproken dat, als er niet wordt gewerkt, geen loon verschuldigd is (7:628, lid 5 BW);
- het niet-uitbetalen van de eerste (maximaal) twee dagen bij arbeidsongeschiktheid (7:629, lid 9 BW);
- het aangaan van een concurrentiebeding* (7:653, lid 1 BW).
* Een beding is een bijkomende afspraak bij een overeenkomst. Bedingen die in de arbeidsovereenkomst kunnen worden opgenomen zijn onder meer het proeftijd-, concurrentie- en boetebeding.
Aanvullend of regelend recht:
Dit recht is een vangnet als in de CAO en/of arbeidscontract op een bepaald gebied niets is geregeld. Voorbeelden:
- als geen loon is vastgesteld, heeft de werknemer aanspraak op het loon dat ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst gebruikelijk was (7:618 BW)
- de plaats waar de werkgever het loon moet betalen (7:622 BW).
NB: In de praktijk wordt ook het begrip 2/3 dwingend recht gebruikt. De regeling is dwingend van aard, tenzij de werkgever zich hiertoe verzet. Een voorbeeld is de Wet Aanpassing Arbeidsduur (Waa): de werknemer heeft recht op deeltijd (of langer werken) tenzij de werkgever op goede gronden zich hiertegen verzet.
Kapstokartikelen
Het Burgerlijk Wetboek kent 'kapstokartikelen' waarmee onwenselijke gedragingen, die niet in een ander artikel strafbaar zijn gesteld, alsnog strafbaar worden.& Een voorbeeld van een kapstokartikel is artikel 7:611 BW: De werkgever en werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Dit betreft voor de werkgever bijvoorbeeld het afsluiten van een ongevallenverzekering en voor de werknemer het vermijden van gevaarlijk gedrag.
Bijzondere verplichtingen werkgever en werknemer
Ook zijn in het Burgerlijk Wetboek aparte afdelingen opgenomen waarin bijzondere verplichtingen van de werkgever en werknemer zijn beschreven. Bijzondere verplichtingen van de werkgever (artikelen 7:655 t/m 7:658a BW) zijn onder meer de kosten van een arbeidsovereenkomst zelf te dragen en zodanig maatregelen te nemen dat schade aan de werknemer wordt voorkomen. Bijzondere verplichtingen voor de werknemer (artikelen 7:659 t/m 7:661 BW) zijn onder meer de verplichting zich te houden aan de bedrijfsvoorschriften, bij ziekte alles in het werk te stellen weer beter te worden en meewerken aan een door bedrijfsomstandigheden onvermijdelijke overplaatsing, wat uit jurisprudentie valt op te maken.
Jurisprudentie
Aanvullend op de Nederlandse wetgeving zijn uitspraken van rechterlijke instanties vastgelegd. Deze vastgelegde uitspraken over een reeks van jaren noemt men de jurisprudentie. De jurisprudentie vormt een richtlijn voor de rechtspraak in latere, soortgelijke gevallen. Een rechter zal dus bij een nieuwe vergelijkbare zaak aansluiting zoeken bij de jurisprudentie.
Om het web van online rechtsbronnen goed doorzoekbaar te maken heeft Juridici op www.juridici.nl een gratis zoekmachine gemaakt. Hiermee kan op simpele wijze direct in de belangrijkste openbare juridische rechtsbronnen worden gezocht.
Juryrechtspraak
Deze is sinds 1813 in Nederland afgeschaft. Sindsdien is het eindoordeel aan de rechter.
Juridisch loket
Het Juridisch Loket is een stichting en wordt gefinancierd door de Raad voor Rechtsbijstand en het ministerie van Veiligheid en Justitie. Het Juridisch Loket bestaat uit een lijnorganisatie en een staforganisatie. De algemeen directeur is de bestuurder van de stichting. De Raad van Toezicht houdt toezicht op het beleid en de bedrijfsvoering.
De Nederlandse vestiging van het netwerk van Europese Consumenten Centra (ECC) is ondergebracht bij het Juridisch Loket. Het ECC helpt bij het oplossen van grensoverschrijdende Europese consumentenverschillen.
De overheid startte in 2000 met het reorganiseren van de gesubsidieerde rechtshulp. De toegang tot gratis juridische dienstverlening en de spreiding en bereikbaarheid van de vestigingen moesten verbeterd worden. De Bureaus voor Rechtshulp verdwenen. In 2004 werd het Juridisch Loket opgericht. Een onafhankelijke en laagdrempelige stichting, waar burgers zonder enige vorm van belangenverstrengeling gratis juridische hulp krijgen.
Het juridisch loket heeft in 2016 te maken gehad met meer contactmomenten. Na een korte daling groeide het aantal contacten met 8%. Populaire rechtsgebieden waren in 2016 het personen- en familierecht, arbeidsrecht en verbintenissenrecht. Ondanks de groei van het aantal contacten had het Juridisch Loket het tussen 2009 en 2014 drukker dan in 2016. In 2013 piekte het aantal contactmomenten, in dat jaar legde de organisatie meer dan 978.000 contacten.
Huisvesting zeker zo belangrijk als een goede arbeidssfeer bij werkgever
Het komt helaas nog vrij veel voor dat medewerkers met een vaste baan geen goede of zelfs helemaal geen huisvesting hebben. Dan kunnen de omstandigheden bij de werkgever optimaal zijn, maar een slechte of geen huisvesting doet enorm afbreuk aan de inzetbaarheid van werknemers en draagt bij aan een vergroot ziekteverzuim. Een non-profit organisatie als MijnUrgentie helpt woningzoekenden met urgentieverklaringen. Zij zijn partner van Sociaalwerknetwerk en werken landelijk om zoveel mogelijk mensen te kunnen helpen aan goede huisvesting.
Antwoordvoorbedrijven
De overheid heeft voor (kort en bondig) informatie over regels, vergunningen, subsidies en belastingen een site geopend: http://www.antwoordvoorbedrijven.nl/
Zoeken naar wetten
Voor het (gratis) zoeken naar wetten, besluiten en regelingen is onder meer www.MijnWetten.nl een uitkomst.
Geef alle werkenden dezelfde zekerheden
Werknemers, flexkrachten en ZZP-ers moeten dezelfde basiszekerheden krijgen voor pensioen, arbeidsongeschiktheid en scholing. Op die manier moet voorkomen worden dat de arbeidsmarkt verder uiteenvalt. “Het sociale stelsel past niet meer bij de huidige arbeidsmarkt”, waarschuwt directeur Jurriën Koops van uitzendkoepel ABU. “We hebben de afgelopen jaren alleen maar reparaties uitgevoerd, terwijl er nog steeds 1,5 miljoen mensen langdurig langs de kant staan. Bovendien neemt de kloof tussen hoog- en laagopgeleiden toe en drijven vast en flex alleen maar verder uit elkaar. Dat kan niet de bedoeling zijn.”
Eerder publiceerden ABU, Cedris, NRTO en OVAL een statement over de inclusieve arbeidsmarkt: ‘Iedereen aan de slag’. (Bron: De Telegraaf, 6 juli 2016)
Minister Koolmees verzoekt Ryanair zich aan arbeidsrecht te houden
De Ierse prijsvechter Ryanair wordt dringend verzocht zich aan lokaal arbeidsrecht te gaan houden door minister Koolmees van Sociale Zaken en werkgelegenheid en zijn collega's uit Duitsland, België, Denemarken, Luxemburg en Italië. De vijf ministers stuurden vandaag gezamenlijk een brief naar Dublin. 'Onze strijd voor en met de cabinemedewerkers van Ryanair begint zijn vruchten af te werpen', zegt
FNV bestuurder Leen van der List verheugd.
In de brief stellen de ministers dat Ryanair groot is geworden dankzij één Europese markt en dat de prijsvechter door extreem lage prijzen te hanteren de Europese luchtvaartindustrie drastisch heeft veranderd. De landen eisen dat Ryanair nu de verantwoordelijkheid neemt die daarmee gepaard gaat en de langlopende conflicten met haar personeel oplost. De landen stellen twee voorwaarden die noodzakelijk zijn voor een duurzame oplossing. Alle werknemers moeten, op korte termijn, gaan vallen onder het arbeidsrecht van het land waar ze zijn gestationeerd. En Ryanair moet hierover afspraken maken met de lokale vakbonden. (Bron:
FNV,
1 nov. 2018)
Onderzoekplicht werkgevers
De wet (
art. 7:611 BW) zegt letterlijk 'De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.'
OndernemenMetPersoneel -
d.d. 17 januari 2019 - noemt een aantal veelvoorkomende situaties en gaat daar dieper op in. De titels zijn:
- Ontslag door werkgever
- Ontslag door werknemer
- Veiligheid in de bedrijfsvoering
- Ongewenst gedrag
- Pensioenen
Een op de drie, op de vier, op de vijf et cetera
Even tussendoor: Om nieuws onder de mensen te brengen, werken organisaties graag met getallen. Een op de drie, een op de vier of een op de vijf, daar schrik je van. Misschien hoor ik er wel bij. Sterker, u hoort er statistisch gezien zeker bij, ''
vluchten kan niet meer''.
Redactie HR-kiosk, geboeid door de getallen-zee, heeft afgelopen tien jaren een aantal van deze nieuwsberichten genoteerd. Onder meer het volgende:
- Meer dan een op de vier (29 procent) van de Nederlandse werknemers vindt dat het werk een negatieve invloed heeft op hun gezondheid (Kelly Services, aug. 2008)
- Een op de acht (13 procent) geeft toe zich wel eens ziek te melden zonder daadwerkelijk ziek te zijn. (P&O actueel, 2 sep. 2008)
- Ruim een op vijf werknemers (23 procent) keek afgelopen zomer op het werk naar de Olympische Spelen. Bijna een op de tien gaf zelfs aan onder werktijd zoveel mogelijk wedstrijden te volgen. (Monsterboard, 4 sep. 2008)
- Een op de vier mensen van de beroepsbevolking heeft last van RSI-klachten. (Bron ORNet, 28 aug. 2009)
- Bijna een op de drie (31 procent) van de werknemers vindt de sfeer op het werk stukken beter wanneer de baas met vakantie is. Aldus onderzoek van de Nationale Vacaturebank.nl onder ruim 1.000 respondenten. (Zibb, 4 aug. 2010)
- Een op de drie werknemers is - tijdens de economische crisis 2013/2014 - bereid salaris in te leveren in ruil voor behoud van zijn baan. Dat blijkt uit het Vraag van Vandaag-onderzoek dat ING afgelopen week heeft gehouden en waar dagelijks gemiddeld 61.000 respondenten waren. (ING, 25 feb. 2014)
- Wanneer Nederlanders naar een (nieuwe) baan solliciteren, geeft 1 op de 3 incorrecte informatie over zijn huidige salaris. 1 op de 6 verhoogt het huidige salaris zelfs met minimaal 10 procent. (Intelligence Group , april 2014)
- Eén op de drie Nederlanders vindt geweld binnen een relatie onder bepaalde omstandigheden acceptabel. (NRC, 29 jan. 2018)
Grote verschillen in vonnissen tussen rechtbanken in arbeidszaken
Rechtbanken in Nederland vonnissen heel verschillend in arbeidsrechtelijke zaken. Zo krijgen werkgevers in een geschil met een werknemer voor de rechtbank in Den Bosch in 83 procent van de gevallen gelijk. In Amsterdam is dat maar 58 procent, aldus een artikel in de Volkskrant van 26 augustus jl.
Dat komt naar voren uit een juridische zoekmachine die is opgezet door het Rotterdamse bedrijf LexIQ, in samenwerking met de Erasmus universiteit. LexIQ ontwikkelde een database voor arbeidsrechtelijke uitspraken die met algoritmen en kunstmatige intelligentie gemakkelijk doorzocht kan worden.
Daarbij sprongen de verschillen tussen vonnissen in vergelijkbare zaken direct in het oog, zegt directeur Martin van Hemert. ‘Het lijkt wel een schot hagel.’ Niet alleen tussen rechtbanken, ook tussen rechters onderling bestaan grote verschillen.
Verschillen tussen rechters zullen altijd bestaan, aldus een woordvoerder van de Raad voor de rechtspraak, het bestuur van de rechterlijke macht. ‘Recht spreken blijft mensenwerk. Een zoekmachine ziet ook niet de nuances in een zaak die de rechter wel ziet. Maar als de verschillen zo groot zijn, dan is er werk aan de winkel.’
De digitalisering van de rechtspraak in Nederland staat nog in de kinderschoenen. Er zijn wel databases met uitspraken. Maar daar staan niet alle uitspraken in. Bovendien zijn ze slecht ontsloten, zegt Van Hemert. ‘Om daarin te gaan zoeken is monnikenwerk.’ (Bron: Volkskrant, 26-8-2019)
Artikel 7.628 Burgerlijk Wetboek aangepast
Met ingang van 1 januari 2020 is de wetgeving (artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek) gewijzigd. De nieuwe hoofdregel luidt dat een medewerker recht heeft op loon, ook als hij de arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het niet verrichten van de arbeid voor rekening van de medewerker moet komen. Met andere woorden: een werkgever is, ook als de medewerker geen arbeid verricht, verplicht loon te betalen.
Met deze nieuwe hoofdregel is de bewijslast verschoven van de medewerker naar de werkgever. Het is aan een werkgever om te bewijzen dat de medewerker niet bereid is de arbeid te verrichten en dat dit voor rekening van de medewerker moet komen. Medewerkers die staken of te laat komen, zullen dus nog steeds geen recht hebben op loon. (Bron: Rijksoverheid, nov. 2019)
Huis van het Recht
In Heerlen opende maandag 13 januari 2020 het eerste ‘Huis van het Recht’. Hier kunnen mensen met verschillende problemen terecht voor hulp, bijvoorbeeld op gebied van schulden, huisvesting of verslaving. Het Juridisch Loket werkt in deze pilot samen met rechtbank Limburg en gemeente Heerlen.
Door advies op maat te geven, worden schadelijke gevolgen voor alle betrokkenen beperkt. Dit moet ook leiden tot minder hoge (juridische) kosten voor burgers en de overheid.
Naast het Juridisch Loket, rechtbank Limburg en de gemeente Heerlen sluiten ook het Openbaar Ministerie, Raad voor de Kinderbescherming en woningcorporaties aan. (Bron: Het Juridisch Loket)
Juridisch Loket gaat samenwerken
In Amsterdam, Nijmegen, Zwolle, Utrecht en Middelburg gaat het Juridisch Loket meer samenwerken met sociaal advocaten en sociaal raadslieden. De bedoeling is dat klanten sneller een goede oplossing krijgen. Naast het Juridisch Loket zijn de volgende organisaties betrokken bij de pilot: de Nederlandse Orde van Advocaten, de Raad voor Rechtsbijstand, Sociaal Werk Nederland en de Vereniging Sociaal Advocatuur Nederland. (Bron: Het Juridisch Loket, 27 jan. 2020)
Redactie: Advocaten e.a. kosten vaak (veel) geld. Blijft de hulp voor klanten gratis?
Redelijkheid en billijkheid
Er wordt nog wel eens gezegd dat de wet naar zijn aard en niet naar de letter moet worden uitgelegd. Dat geldt ook vaak bij reglementen in de arbeidsovereenkomst. Toch is het wenselijk om het hier niet op aan te laten komen, maar regels zo duidelijk mogelijk te formuleren.
De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Dat staat in de wet. Maar wat betekent dat eigenlijk en wat zijn de consequenties voor wie zich er niet aan houdt?
Artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek stelt: De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Meer staat er niet. Dus wat dat goed werkgeverschap en werknemerschap behelzen, valt uit de wet niet direct op te maken. De Memorie van Toelichting is uitvoeriger. Hierin staat dat bij de uitleg van deze begrippen uitgegaan moet worden van de eisen van redelijkheid en billijkheid zoals die bij de uitvoering van alle overeenkomsten geldt.
Redelijkheid en billijkheid
En dat leidt dan weer onvermijdelijk tot de vraag: wat is redelijk en billijk? Om dat vast te stellen moet u volgens de wet rekening houden met:
- algemeen erkende rechtsbeginselen,
- in Nederland levende rechtsovertuigingen, en
- de maatschappelijke en persoonlijke belangen die bij de situatie zijn betrokken.
Bevoegdheid niet misbruiken
In dit opzicht is het ook interessant om te kijken naar boek 3 van het Burgerlijk Wetboek. Artikel 13
BW bepaalt dat degene aan wie een bevoegdheid toekomt, haar niet kan inroepen, voor zover hij haar misbruikt.
Een voorbeeld is de proeftijd. De werkgever heeft de bevoegdheid om een werknemer binnen de overeengekomen proeftijd te ontslaan. Maar als de oorzaak van het ontslag niet is dat de werknemer niet geschikt is voor het werk, maar iets dat behoort tot de risicosfeer van de werkgever – denk bijvoorbeeld aan bedrijfseconomische redenen – dan kan het zijn dat dit wordt beoordeeld als misbruik van de bevoegdheden door de werkgever. En dat betekent dat hij zich niet als goed werkgever gedraagt.
Wetsvoorstel taakstrafverbod naar Tweede Kamer
Het wetsvoorstel van minister Dekker (voor Rechtsbescherming) en minister Grapperhaus (Justitie en Veiligheid) dat het taakstrafverbod uitbreidt, is op
17 juli 2020 bij de Tweede Kamer ingediend. In plaats van de (te zachte) taakstraf, wordt gedacht aan een celstraf.
Het taakstrafverbod geldt straks voor geweld tegen personen in de uitoefening van een publieke taak, gericht op de handhaving van de openbare orde of veiligheid. Dat zijn niet alleen politiemensen, medewerkers van de brandweer of ambulance en buitengewoon opsporingsambtenaren, maar ook andere personen met een publieke taak die tijdens hun werk met geweld te maken kunnen krijgen. Bijvoorbeeld artsen en verpleegkundigen, verkeersregelaars en gevangenispersoneel.
Dat geweldplegers tegen mensen met een publieke taak straks niet meer een taakstraf kan worden opgelegd, valt niet goed bij de Raad van State. Het wetsvoorstel dat het kabinet dinsdag bij de Tweede Kamer indiende, houdt in dat daders van dit soort delicten altijd in de cel belanden. Maar rechters kunnen zo weinig inspelen op persoonlijke omstandigheden en houden ook weinig ruimte over om bij lichtere vergrijpen andere sancties op te leggen, zoals boetes of een voorwaardelijke celstraf, eventueel in combinatie met een taakstraf, stelt de belangrijkste adviseur van het kabinet. (Bron: Zeelandnet,
14 jul. 2020)
Op vakantie naar een gebied met code oranje
Wanneer een medewerker er bewust voor kiest om op vakantie te gaan naar een land met code oranje, weet hij dat van hem verwacht wordt dat hij na terugkeer in quarantaine gaat. Omdat hij dit op voorhand weet, hiermee kan gesteld worden dat de medewerker willens en wetens de keus maakt om na de vakantie twee weken geen arbeid kunnen te verrichten. Deze medewerker heeft dus geen recht op loon wanneer hij geen arbeid kan verrichten tijdens een periode van thuisquarantaine.
Kan een medewerker vanuit huis werken? Dan kan er gewoon doorgewerkt worden en zal het loon moeten worden doorbetaald.
Verjaring, verval en rechtsverwerking van vorderingen
Een medewerker of werkgever moet vorderingen op de ander binnen een bepaalde periode indienen, opdat deze niet verjaren. Wordt een verjaringstermijn van bijvoorbeeld twee jaar overschreden, dan betekent dit dat een werknemer of werkgever zijn vordering niet meer in rechte kan afdwingen. Wordt de vordering ondanks de verjaring wel voldaan, dan gaat het evenwel niet om een onverschuldigde betaling, ook al kon die partij tot het doen van deze vordering niet meer gehouden worden.
Vordering in rechte opeisbaar
De verjaringstermijn begint meestal te lopen vanaf het moment dat een vordering in rechte opeisbaar is. Door het gebruik van verjaringstermijnen wordt vermeden dat partijen geconfronteerd worden met oude vorderingen, met alle bewijsproblemen vandien. Geeft een partij echter aan dat hij aanspraak blijft maken op zijn recht, dan begint de verjaringstermijn opnieuw. Hierbij dient het te gaan om een duidelijk schriftelijke mededeling waaruit blijkt dat de eisend partij zijn recht inroept of zal inroepen. Dit stuiten van de verjaring doet zich ook voor, wanneer de partij die tot iets gehouden is aangeeft, dat hij zijn verplichtingen zal nakomen.
Zo moet een loonvordering binnen vijf jaar ingediend worden teneinde verjaring te voorkomen. Daaruit volgt dat iedere maand nadat het loon niet wordt betaald er een verjaringstermijn gaat lopen. Brengt een medewerker later, duidelijk en schriftelijk naar voren dat hij te weinig loon heeft ontvangen waarop hij aanspraak maakt, dan begint de ingegane verjaringstermijn van vijf jaar opnieuw te lopen.
De verjaringstermijn is:
- 5 jaar voor het vorderen van loon (4.1.4.), te rekenen vanaf het moment waarop het loon verschuldigd is.
- 5 jaar voor de vordering van loon en tewerkstelling, als de medewerker tijdig binnen de verval termijn van 2 maanden de opzegging heeft vernietigd door een verzoek in te dienen bij de kantonrechter, doordat de vereiste ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf ontbrak voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst (3.4.4.A.).
- 6 maanden voor de vordering tot schadevergoeding, als het ontslag onregelmatig of kennelijk onredelijk is, te rekenen vanaf de datum waarop beëindiging plaatsvond, van de arbeidsovereenkomst (3.4.4.). Levert een opzegging van de arbeidsovereenkomst bij uitzondering een onrechtmatige daad op, dan kan de medewerker op deze grond een schadevergoeding vragen, met name wanneer de medewerker niet binnen 6 maanden schadevergoeding vorderde op grond van een kennelijk onredelijk ontslag (3.4.4.B.).
- 6 maanden voor de vordering van loon en tewerkstelling, als de opzegging van de arbeidsovereenkomst is vernietigd doordat de opzeggingsverboden zijn overtreden, te rekenen vanaf de datum waarop beëindiging plaatsvond van de arbeidsovereenkomst (3.4.4.C.). De medewerker moet dan wel eerst de opzegging vernietigen, binnen 2 maanden na die opzegging.
In beginsel 5 jaar voor het aansprakelijk stellen van de werkgever (of ander) voor ongelukken, beroepsziekte en dergelijke. Deze 5 jaar wordt gerekend vanaf het bekend worden van zowel de schade als de oorzaak van die schade. Verjaring treedt evenwel ook op als er 20 jaren zijn verstreken sinds de gebeurtenis(sen) die tot schade hebben geleden.
- Het gaat om 30 jaren als de schade het gevolg is van gevaarlijke stoffen (2.7.1.).
- 20 jaar voor de vordering op grond van een onrechtmatige daad (7.).
- 5 jaar voor de vordering om vakantiedagen op te nemen, vakantierechten en voor de vordering om vakantiebijslag uit te betalen (4.2.6.).
Dit wordt voor de vakantiebijslag berekend vanaf het moment dat het opeisbaar is (eind mei). De verjaringstermijn voor het opnemen van vakantiedagen wordt berekend vanaf 31 december van het jaar waarin de aanspraak is ontstaan. Hierbij is het van belang dat de oudste vakantierechten het eerst worden opgenomen, waardoor verjaring van dit recht minder snel plaatsvindt.
Verjaring van
ADV dagen en/of het uitbetaald krijgen van
ADV-uren in loon wordt in de cao aangegeven (7.).
3 jaar te rekenen vanaf het eerste moment waarop een beroep gedaan wordt op de vernietiging van een beding of overeenkomst. Dat betekent voor veel vorderingen tot vernietiging dat zij niet snel verjaard zullen zijn. Voor bepaalde vorderingen geldt echter een kortere termijn voor vernietiging, dan wel een kortere termijn waarbinnen er op de nietigheid een beroep gedaan moet worden.
NB: Met ingang van 1 januari 2020 is de wetgeving (
artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek) gewijzigd.
Bestuurdersaansprakelijkheid
Een bedrijf wordt vaak gerund vanuit een BV of NV. Soms zelfs vanuit een stichting, zoals in de zorg. Deze entiteiten noemen we rechtspersonen. Rechtspersonen worden bestuurd door een bestuurder, vaak directeur genoemd. Een bestuurder vertegenwoordigt de rechtspersoon en neemt de beslissingen. Hij gaat overeenkomsten aan, huurt personeel in, ontslaat ze weer, koopt goederen in en verkoopt die weer.
Als een bestuurder in die hoedanigheid fouten maakt, is de basisregel dat niet de bestuurder, maar uitsluitend de rechtspersoon aansprakelijk voor de schade is.
Toch zijn er op dit uitgangspunt inmiddels uitzonderingen. Die zijn opgenomen in de wet, maar ook ontstaan door verschillende uitspraken van de (hoogste) rechter. Deze blog geeft in vogelvlucht aan in welke situaties een bestuurder aansprakelijk kan zijn. Er zijn vele varianten en het grijze gebied is erg groot en verandert steeds.
Onbehoorlijk bestuur
De wet zegt dat elke bestuurder tegenover de rechtspersoon is ‘gehouden tot een behoorlijke vervulling van de aan hem opgedragen taak’. Met andere woorden: de directeur moet zijn werk naar behoren doen. De rechtspraak heeft nader bepaald dat er sprake is van onbehoorlijk bestuur wanneer de bestuurder een ernstig verwijt kan worden gemaakt.
Enkele voorbeelden van onbehoorlijk bestuur zijn:
- het nemen van onnodig grote financiële risico's;
- het plegen van strafbare feiten;
- het niet afsluiten van voor de bedrijfsvoering noodzakelijke verzekeringen;
- het niet tijdig melden van het feit dat de vennootschap haar belastingschulden niet zal kunnen betalen.
In zulke gevallen kan de rechtspersoon, dus de onderneming zelf, de bestuurder aansprakelijk stellen. En als het bedrijf failliet gaat, kan de curator dat in plaats van de onderneming doen.
