Vakantie & verlof (inleiding)

Inhoud

1. Verschil vakantie en verlof
2. Vijf categorieën verlofregelingen
3. Indeling Belastingdienst
4. Wet arbeid en zorg
5. Hebben mensen met een uitkering recht op vakantie?
6. Wetswijzigingen vanaf 1 januari 2012
7. Verlofreglement
8. Recht op zorgverlof ook voor vrienden en bekenden
9. Nederland minste vrije dagen van West-Europa
10. Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden
11. Naslag
12. Anno 2015 nog altijd een stuwmeer aan vrije dagen
13. Nederlanders sparen vakantiedagen op
14. Gemeente Hollands Kroon geeft geen vakantiedagen meer
15. U neemt op vakantie toch wel uw laptop mee?
16. De WAZ geldt niet voor ondernemers en dat heeft gevolgen
17. Verlofregelaar van SZW
18. 1 op de 6 werknemers heeft last van verlofstress
19. Valse claims bij reisverzekeringen verdubbeld
20. Proef met onbeperkt verlof aanbieden
21. Te veel opgenomen verlofdagen verrekenen met eindafrekening?
22. Nooit een bagagelabel aan je koffer moet hangen
23. FNV’ers vrij op 1 mei, CNV’ers op hun verjaardag
24. Vakantieopbouw bij ziekte
25. Vakantie voor meer mensen te duur
26. 5 mei jaarlijks een vrije dag?
27. Niet tijdig terug van vakantie, ontslag op staande voet
28. Wat is vakantie en wat is verlof en welke rechten heeft de OR?
29. Eén van de vijf werkenden krijgt in 2021 geen vakantiegeld
30. Wettelijke vakantiedagen vervallen vanaf juli 2021
31. Verlofsparen verruimd naar 100 weken
32. Kan een werkgever een werknemer verplichten vakantie op te nemen?
33. Verlofsparen, Levensloopregeling in een nieuw jasje
34. Vakantie en verlof meenemen naar een nieuwe werkgever 
35. Werknemer wil liever verlofsparen dan extra geld
36. Hoge Raad ook toeslag over bovenwettelijke vakantie
37. Ziek tijdens vakantie
38. Verlofadministratie

---

Verschil vakantie en verlof

Iedereen die in loondienst werkt heeft recht op vakantie en verlof, twee begrippen die een verschillende juridische status hebben. Het recht op vakantie is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek, verlof vooral in de Wet arbeid en zorg. Daarnaast hebben werknemers soms nog recht op bijvoorbeeld arbeidstijdverkorting en leeftijdsdagen, regelingen die in de CAO of bedrijfsreglement zijn vastgelegd.

Vijf categorieën verlofregelingen

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) onderscheidt de volgende vijf categorieën verlofregelingen:

• verlof voor de eigen kinderen: adoptieverlof, zwangerschaps- en bevallingsverlof, ouderschapsverlof en kraamverlof;
• zorgverlof: kortdurend zorgverlof en langdurend zorgverlof;
• calamiteitenverlof;
• levensloopregeling;
• onbetaald verlof.

Indeling Belastingdienst

De fiscus hanteert weer andere indeling van de verschillende vormen van verlof:

• vakantie­ en compensatieverlof;
• geclausuleerd verlof (verlof voor specifieke doeleinden, bijvoorbeeld adoptieverlof);
• verlof tijdens rust­ en feestdagen;
• spaarloonregeling en levensloopregeling¹.

¹ Beide regelingen zijn per 1 januari 2012 vervallen.

Deze indeling is interessant i.v.m. de verschillen in rechten voor en na de invoering van de werkkostenregeling, zie rubriek Verlof voor en na invoering werkkostenregeling.

Wet arbeid en zorg

In de loop der jaren zijn er een groot aantal verlofmogelijkheden vastgelegd in wetten en CAO's. De laatste jaren betrof het vooral regelingen om de combinatie arbeid en zorg beter mogelijk te maken. Vanaf december 2001 zijn de meeste verlofregelingen samengebracht in de Wet arbeid en zorg (WAZO).

Hebben mensen met een uitkering recht op vakantie?

Iemand met een uitkering heeft een maximum aantal vakantiedagen. Uitkeringsgerechtigden moeten immers beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Dat betekent ook dat wil iemand toch met vakantie, hij dat moet vragen/melden de uitkeringsinstantie.

Wetswijzigingen vanaf 1 januari 2012

De Eerste Kamer heeft 24 mei 2011 de Vakantiewet 2012 aangenomen. De Vakantiewet gaat in per 1 januari 2012 en geldt niet met terugwerkende kracht.

De wijzigingen zijn als volgt:

Vakantieopbouw bij ziekte

Tot 2012 geldt dat een arbeidsongeschikte werknemer slechts vakantie opbouwde gedurende de laatste zes maanden tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid. Vanaf 1 januari 2012 mag de beperkte opbouw van vakantierechten voor arbeidsongeschikte werknemers niet meer worden toegepast. Zieke werknemers hebben voortaan hetzelfde recht op de wettelijke vakantiedagen als gezonde werknemers. Bovenstaande geldt alleen voor de wettelijke vakantiedagen, bij CAO kunnen voor de bovenwettelijke vakantiedagen andere afspraken worden gemaakt;

Vakantie opnemen

Tot 2012 konden werkgever en de zieke werknemer als hij vakantiedagen opnam, informele afspraken maken hoeveel vakantiedagen op het saldo in minderingen werd gemaakt. Vanaf 2012 moeten alle opgenomen vakantiedagen tijdens ziekte - nodig om niet beschikbaar te hoeven zijn voor controle of uit te rusten van re-integratie - worden afgeschreven. Voor zieke en gezonde weknemers geldt voortaan dus dezelfde regeling;

Vervaltermijn

Vanaf 2012 bedraagt de vervaltermijn - ook wel verjaartermijn genoemd - voor de wettelijke vakantiedagen zes maanden. Zijn ze deze vakantiedagen na een half jaar van het nieuwe kalenderjaar nog niet opgenomen, dan komen ze te vervallen. Een uitzondering wordt gemaakt wanneer een werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest om zijn minimumvakantie op te nemen. Voor vakantiedagen die vóór de wetswijziging 2012 zijn opgebouwd, blijft 5 jaar gelden als vervaltermijn. De bovenwettelijke vakantiedagen vallen buiten deze wet, de vervaltermijn van vijf jaar blijft dus gelden.

NB: Het staat werkgevers en werknemers vrij om, op collectief of individueel niveau, de vervaltermijn te verlengen. Er kan zelfs afgesproken worden dat vakantiedagen helemaal niet komen te vervallen, zie ook onderstaande alinea Verlofreglement.

Ziek tijdens vakantie

Kan een werknemer zijn vakantiedagen intrekken vanwege ziekte?

Als een werknemer vlak voor of tijdens zijn vakantie ziek wordt, dan kan hij zich ziekmelden. Als hij dat doet volgens de regels van het ziekte- en verzuimreglement, dan gelden de dagen waarop hij ziek is geweest als ziektedagen en niet als vakantiedagen.
De werknemer moet dan in de gelegenheid worden gesteld om de vakantiedag op een later moment op te nemen. De werknemer moet zich tijdens ziekte wel aan de controlevoorschriften houden (en weer aan het werk gaan als hij beter is). Dit is anders wanneer een werknemer al ziekgemeld is en op vakantie gaat. In dat geval neemt de werknemer wel vakantiedagen op.

Bouwt een zieke werknemer vakantiedagen op?

De hoofdregel is dat vakantiedagen worden opgebouwd over de periode waarover de werknemer aanspraak heeft op loon. Als een zieke werknemer recht heeft op loon, heeft hij ook recht op vakantiedagenopbouw. Als een zieke werknemer geen recht meer heeft op loonbetaling, dan heeft hij dus ook geen recht meer op vakantiedagen.

Moet ik een zieke werknemer stimuleren vakantie op de nemen?

Van de werkgever wordt verwacht dat hij een zieke werknemer bij aanvang van de re-integratie wijst op de mogelijkheid en wenselijkheid om vakantie op te nemen en hij dient dat op te nemen in het re-integratieplan.
Als de werknemer redelijkerwijs ‘niet in staat’ is het volledige aantal wettelijke vakantiedagen op te nemen, dan zal de wettelijke vervaltermijn van zes maanden overigens niet gelden. In de plaats daarvan geldt dan de verjaringstermijn van vijf jaar. 

Hoeveel vakantie-uren neemt een gedeeltelijk zieke werknemer op?

Stel: een werknemer is ziekgemeld voor 6 van de 8 dagelijkse werkuren. Hoeveel vakantie-uren neemt de werknemer dan op als hij een dag vrij neemt? De werknemer neemt in dat geval 8 vakantie-uren op. Dat is ook zo, als hij volledig ziekgemeld zou zijn.

Wanneer vervallen vakantiedagen die een zieke werknemer niet kan opnemen?

Als de werknemer redelijkerwijs ‘niet in staat’ is geweest het volledige aantal minimum vakantiedagen op te nemen, dan zal de wettelijke vervaltermijn van zes maanden niet gelden. In de plaats daarvan geldt dan de verjaringstermijn van vijf jaar.
Hiervan is niet zomaar sprake. In principe geldt dat een werknemer die kan re-integreren ook vakantie kan genieten. Maar, uit de jurisprudentie blijkt ook dat de werkgever een werknemer wiens wettelijke vakantiedagen bijna gaan vervallen, daar expliciet op moet wijzen en in de gelegenheid moet stellen om die dagen alsnog (tijdig) op te nemen.

Verlofadministratie

In het verlofregistratiesysteem moet de werkgever onderscheid gaan maken tussen drie soorten vakantiedagen: de dagen opgebouwd voor 2012 (vervaltermijn maximaal 5 jaar), wettelijk minimum aantal vakantiedagen (vervaltermijn 6 maanden), en bovenwettelijke vakantiedagen (vervaltermijn 5 jaar).
De werknemer moet vanaf 2012 aangeven welke vakantiedagen (drie soorten) hij wil opnemen. Onder de nieuwe regels vervallen namelijk niet per definitie de oudste vakantiedagen als eerste. Het is waarschijnlijk dat de wettelijke vakantiedagen met een vervaltermijn van zes maanden als eerste zullen worden afgeboekt en dan pas de bovenwettelijke vakantiedagen met een verjaringstermijn van vijf jaar.

Verlofreglement

De werkgever kan een vakantie- en verlofregeling opstellen en eventueel opnemen in een personeelsreglement, waarbij rekening wordt gehouden met zowel de wettelijke regels als met veelvuldig gebruikte regels.
Een dergelijk reglement behoeft de instemming van de OR.

De wetgever staat wat de vervalregeling betreft dat, in afwijking van de wet, de werkgever e.e.a. anders mag regelen in zijn organisatie. Doet hij dat niet, dan is bij een geschil hierover de wet altijd leidend.

Veel werkgevers hebben geen verlofreglement, laat staan een goede Personeelsgids. U wilt al een tijdje zo iets maken, maar komt er niet toe? Vraag dan de hulp van onze Business Partner De Bongerd VOF.

Recht op zorgverlof ook voor vrienden en bekenden

Nederland minste vrije dagen van West-Europa

Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden

• overdracht van het bevallingsverlof van de moeder aan de partner als zij overlijdt bij de geboorte van het kind;
• verlenging van het bevallingsverlof van de moeder bij langdurige ziekenhuisopname van een pasgeboren kind. Zij krijgt de gelegenheid haar kind 10 weken thuis te verzorgen;
• partners krijgen recht op drie dagen opname van ouderschapsverlof rond de geboorte van het kind;
• kort- en langdurend zorgverlof kan worden opgenomen als men zorgt voor een huisgenoot, tweedegraads familielid of iemand anders met wie men een sociale relatie heeft;
• werknemers mogen ieder jaar vragen om een andere arbeidsduur, bijvoorbeeld het aantal dagen dat per week wordt gewerkt, was één keer per twee jaar;
• in het pleegzorg- en adoptieverlof gaat de periode dat het verlof kan worden opgenomen van 18 naar 26 weken, ook wordt verspreide opname mogelijk.

Naslag

Anno 2015 nog altijd een stuwmeer aan vrije dagen

Nederlanders sparen vakantiedagen op

Gemeente Hollands Kroon geeft geen vakantiedagen meer

U neemt op vakantie toch wel uw laptop mee?

En anders bent u wel bereikbaar. Het blijkt dat meer dan de helft (56%) van de Nederlanders zijn werk meeneemt op vakantie. Ruim een kwart (27%) stopt zijn laptop in de koffer en het overgrote deel (bijna 70%) is bereikbaar voor collega’s tijdens de vakantie.

Veel organisaties in Nederland zijn actief op zoek naar andere manieren van werken. Maar het blijkt in de praktijk lastig om oude werkwijzen en gewoonten los te laten. (Bron: Ricoh, juli 2016)

De WAZ geldt niet voor ondernemers en dat heeft gevolgen

Bijna twintig procent van de Nederlandse ondernemers geeft aan nooit vakantie te nemen. Voor hen staat het hele jaar dus in het teken van werken, zonder écht even rust te hebben. Eén op de drie ondernemers neemt slechts één keer per jaar minimaal één week vakantie en 31 procent zegt twee keer per jaar minimaal één week vakantie te nemen. Dit blijkt uit onderzoek. En als zij wel vakantie nemen, zet slechts 25 procent telefoon uit, kijkt niet naar de mail en laat het werk volledig los. Daarentegen geeft 60 procent van de bevraagde ondernemers aan dat ze voor dringende zaken bereikbaar blijven en zij houden ook hun mail en telefoon in de gaten. (Bron: Brisk Magazine, 30 dec. 2016)

Verlofregelaar van SZW

Werknemers hebben recht op verschillende soorten verlof. Is de vader of moeder van een werknemer ziek? Wil een werkneemster zwangerschapsverlof flexibel opnemen? De werknemer kan nu checken waar hij of zij recht op heeft met de verlofregelaar, eerste hulp bij verlofaanvraag van het ministerie van Sociale Zaken.

Voor waarop de verlofregelaar geen antwoord geeft, kunt u terecht bij onze Vraagbaak.

1 op de 6 werknemers heeft last van verlofstress

Nederland gaat de komende weken massaal op vakantie. Maar daar ging wel het nodige geschipper aan vooraf. Het krijgen van vakantiedagen gaat namelijk lang niet altijd soepel. Uit onderzoek van CNV Vakmensen (5 juli 2017) onder ruim 1.900 werknemers blijkt dat 1 op de 6 werknemers te maken heeft met ‘verlofstress’.

De grootste problemen doen zich voor rond schoolvakanties, als veel werknemers tegelijk op vakantie willen en intussen wel het bedrijf moet blijven draaien. Het circus van aanvragen en schuiven voor de zomervakantie begint vaak al in november, december.

Vrouwen ervaren rond het aanvragen van vakantiedagen meer verlofstress dan mannen. Bij de vrouwen zegt 24% er ‘vaak’ of ‘altijd’ gedoe over te hebben. Bij de mannen is dat 13%.

Valse claims bij reisverzekeringen verdubbeld 

Jongeren tussen 25 en 35 jaar dienden in de eerste helft van dit jaar dubbel zoveel valse claims in als vorig jaar. Ze vervalsen buitenlandse bonnetjes en claimen soms koffers vol spullen die helemaal niet gestolen zijn. Volgens het Verbond van Verzekeraars is de stijging nooit zo groot geweest. Niet alleen jongeren tillen de reisverzekering. Wel is de stijging onder hen het grootst. Om de groeiende fraude een halt toe te roepen, gaan verzekeraars claims extra streng controleren. Het aantal onderzoeken naar verdachte vorderingen is de afgelopen maanden met 14 procent gestegen.

Droog commentaar: "Er worden meer Ray Ban-zonnebrillen geclaimd, dan gemaakt."

Proef met onbeperkt verlof aanbieden

Bynder levert cloudsoftware waarmee op dit moment 350 bedrijven, waaronder KLM, Puma en Spotify, hun marketingmaterialen beheren. Een jaar geleden besloot oprichter Chris Hall het aantal vaste vakantiedagen overboord te gooien. Iets dat volgens hem goed past bij een relatief jong bedrijf dat in meerdere tijdzones tegelijk werkt.

''De belangrijkste reden om onbeperkt verlof in te voeren was dat we wilden dat onze mensen voldoende rust zouden nemen. We wilden een duidelijk signaal afgeven, zodat niemand zich beperkt zou voelen. Daarom zijn we heel blij om te zien dat er afgelopen jaar gemiddeld ook daadwerkelijk meer vrije dagen zijn opgenomen.''

''Het is precies onze bedoeling dat mensen meer vrij nemen en daar doen we dan ook zeker niet moeilijk over. In de praktijk zien we nu dat het allemaal zo’n vaart niet loopt, de uitschieters liggen rond een maand. Medewerkers nemen hun verantwoordelijkheid en denken ook in het bedrijfsbelang.'' (Bron: Sprout, aug. 2017)

Te veel opgenomen verlofdagen verrekenen met eindafrekening?

Rechters zijn verdeeld of te veel opgenomen verlofdagen met de eindafrekening verrekend mogen worden. 

In 2010 oordeelde de rechtbank Haarlem dat een werkgever die besluit om in te stemmen met vakantie waarvoor het vakantiesaldo niet toereikend is, vervolgens achteraf niet het minsaldo aan vakantiedagen met de eindafrekening kan verrekenen. De werkgever had vooraf met de werknemer moeten afspreken dat het minsaldo bij uitdiensttreding met de eindafrekening zou worden verrekend. Door dit niet te doen waren de vakantiedagen een gunst van de werkgever geworden. (Bron: Jurisprudentie d.d. 4 maart 2010)

Een werknemer heeft 8,75 uur te veel verlof opgenomen wanneer hij uit dienst gaat. Zijn werkgever wil dat verrekenen in zijn eindafrekening, de werknemer protesteert. De kantonrechter oordeelt echter dat er een wettelijke grondslag - artikel 203 van boek 6 van het Burgerlijk Wetboek - is voor de vergoeding van teveel opgenomen verlofdagen. (Bron: Jurisprudentie, d.d. 14 maart 2018)

Nooit een bagagelabel aan je koffer moet hangen

Even een tussendoortje dat niet specifiek op HR-functionarissen slaat. Uw koffer met label geeft op de airport aan dat u niet thuis bent, handig voor de dieven om dat te weten. (Bron: Spotty.EU)

NB: Hetzelfde geldt voor het in een krant vermelden van het adres van de overledene.

FNV’ers vrij op 1 mei, CNV’ers op hun verjaardag

FNV viert dat schoonmakers voortaan vrij zijn op 1 mei, de Dag van de Arbeid. Maar het christelijke CNV heeft niet zoveel met die dag. Dus mogen werknemers in plaats daarvan ook vrij zijn op hun verjaardag.

‘Historisch’ noemt vakbond FNV de CAO-afspraak dat schoonmakers vanaf volgend jaar vrij zijn op 1 mei, de Dag van de Arbeid. Die dag kunnen werknemers ‘onze strijd en onze overwinningen vieren’. ‘Dit is de eerste CAO waarin dat zo staat.’ (Bron: Nederlands Dagblad, 21 dec. 2018)

Vakantie voor meer mensen te duur

In 2009 gaat ruim een kwart van de Nederlanders niet met vakantie, 64 procent van hen vindt vakantie te duur. Vorig jaar ging nog 54 procent om die reden niet met vakantie. Dat blijkt uit de Vakantiegeldenquête 2019 van het Nationaal Instituut voor Budgetvoorlichting (Nibud).

Het vakantiegeld wordt door de meeste mensen nog altijd het vaakst gebruikt waar het voor bedoeld is: het betalen van de vakantie. Het Nibud ziet sinds 2015 wel een lichte toename in het gebruik van het vakantiegeld voor het aflossen van schulden of betalingsachterstanden.

5 mei jaarlijks een vrije dag?

Het kabinet en de Tweede Kamer willen dat zoveel mogelijk Nederlandse werknemers vrij krijgen op Bevrijdingsdag. Minister Koolmees van Sociale Zaken gaat met werkgevers en werknemers praten over een jaarlijkse doorbetaalde vrije dag op 5 mei, zei premier Rutte in de Tweede Kamer (21 okt. 2019).

Een aantal politieke partijen, CDA, SP, GroenLinks, ChristenUnie, PVV en de PvdA reageerden enthousiast op een voorstel van de regeringspartijen VVD en D66 om werkgevers te overtuigen zoveel mogelijk personeel vrij te geven op de dag van de viering van de bevrijding van de Duitse bezetter in 1945.

Niet tijdig terug van vakantie, ontslag op staande voet

Een zieke werknemer die geen toestemming kreeg om bijna een maand op vakantie te gaan, maar wel om twee weken weg te gaan, is niet tijdig terug in Nederland. De werknemer komt met een ongeloofwaardig verhaal over een voedselvergiftiging als verklaring. De werkgever heeft in alles juist gehandeld.

Oordeel kantonrechter (26 september 2019): De werkgever heeft voor het ontslag op staande voet juist gehandeld, de werknemer komt niet in aanmerking voor een transitievergoeding.

Wat is vakantie en wat is verlof en wat voor rechten heeft de OR?

Algemeen

Vakantiedagen werden in het verleden vaak op een hoop gegooid. M.i.v. 2012 is er een duidelijk onderscheid gemaakt tussen wettelijke en bovenwettelijke verlofdagen. Wettelijke verlofdagen vervallen een half jaar na het jaar van de toekenning, terwijl bovenwettelijke dagen eerst na 5 jaren na de toekenning vervallen. Dit is een belangrijke reden om deze twee verlofsoorten apart te registreren.
Omdat er nog veel meer soorten verlof zijn: denk aan zwangerschapsverlof, calamiteitenverlof en bijzonder verlof, is het wenselijk om als organisatie een compleet verlofreglement te hebben, waarin zowel de rechten als duidelijk staat beschreven hoe vakantie en ander verlof kan of moet worden opgenomen.

Ondernemingsraad en instemmingsrecht

Art. 27 lid 1 WOR
De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van:
b. een werktijd- of een vakantieregeling;

De vraag is: wat is nu een vakantieregeling?
In sommige bedrijven bepalen werknemers zelf wanneer en hoeveel vakantie ze opnemen. Het staat in schril contrast met bedrijven die de vakantieperiode voor alle werknemers vastleggen. Waar de organisatie ook voor kiest, zonder instemming van de OR komt geen vakantieregeling tot stand.
Waar moet de ondernemingsraad op letten bij een vakantieregeling? Ten eerste mag geen enkele regeling ingaan tegen de wet.
Het aantal vakantiedagen dat wettelijk wordt toegekend, is daarom niet instemmingsplichtig. Artikel 634 van het Burgerlijk Wetboek (boek 7) bepaalt dat werknemers recht hebben op ten minste vier keer het aantal uren dat zij per week werken. Zo kunnen zij ieder geval vier weken vakantie per jaar opnemen. Werknemers mogen hun vakantiedagen ook in losse uren opnemen.
Ook in een cao kunnen bindende afspraken zijn gemaakt over vakantierechten. De werkgever moet deze wel in acht nemen.

Wat valt dan wel onder het instemmingsrecht?

Artikel 27 lid 1 WOR geeft de ondernemingsraad geen instemmingsrecht over het aantal vakantiedagen, maar wel over de regeling die vaststelt hoe en wanneer werknemers hun vakantiedagen of -uren opnemen. Deze regeling moet dan wel gelden voor alle of een groep personen die in de organisatie werkzaam zijn. De ondernemer kan deze regeling niet wijzigen of intrekken zonder instemming van de OR.
Over de arbeidsvoorwaardelijke extra’s boven het wettelijk bepaalde is ook instemming van de OR (bij geen cao) nodig. Denk bijvoorbeeld aan een voorgenomen besluit van een bestuurder om het aantal bovenwettelijke vakantiedagen te verminderen.
Ook is instemming vereist bij een voorgenomen besluit om te bepalen dat er minder bovenwettelijke dagen meegenomen mogen worden naar het jaar erop. Anders gezegd dat in het lopende jaar minstens een aantal bovenwettelijke verlofdagen moet worden opgenomen. Is dit voorgenomen besluit instemmingsplichtig?

Vakantiewet

In de vakantiewet van 1949 (1966) Art. 7:634 BW is het recht op vakantie vastgelegd en is inmiddels ook overeenkomstig de richtlijn van de EU aangepast. Er wordt hierin nadrukkelijk beschreven dat het in deze wet gaat over de wettelijke vakantiedagen. In de Wet Arbeid en Zorg zijn de overige verlofregelingen beschreven.

Recht op hoeveel vakantiedagen
Werknemers krijgen een wettelijk aantal vakantiedagen per jaar. In dagen berekend is dit 4 maal het aantal werkdagen per week. Dus 20 wettelijke dagen bij een fulltime dienstverband.
In uren is dit 4 keer het aantal uren dat de werknemer per week werkt. Als de werknemer bijvoorbeeld het hele jaar 25 uur per week werkt, dan heeft deze recht op 100 vakantie-uren per jaar. Daarmee kan deze in ieder geval 4 weken vakantie per jaar opnemen. Meestal wordt verplicht om minimaal 2 weken aaneengesloten vakantie op te nemen. Men kan eventueel het restant van de vakantiedagen ook in losse uren opnemen. Tijdens de vakantie betaalt de werkgever het loon door.
Het gaat hier dus om zogenaamd “dwingend recht”. Werkgevers en werknemers kunnen van het recht op aantal vakantiedagen niet afwijken.

Gewichtige reden

Volgens art. 7:638 is de werkgever verplicht de werknemer elk jaar in de gelegenheid te stellen om zijn vakantie op te nemen. Is er niets geregeld (over bijvoorbeeld de periode waarin de vakantie kan worden opgenomen), dan wordt de vakantie vastgesteld naar de wensen van de werknemer (tenzij gewichtige redenen zich daar tegen verzetten).
In geval van gewichtige redenen wordt de vakantie, voor zover de werknemer verlangd, door de werkgever zo vastgesteld dat de werknemer minimaal twee weken vakantie opneemt. Dit kunnen twee opeenvolgende weken zijn, dan wel tweemaal een week.

De werkgever moet in principe instemmen met een vakantie aanvraag. Hij mag alleen bezwaar maken als een vakantie grote problemen oplevert voor het bedrijf (‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’). Of als er een collectieve vakantie is, zoals in de bouw en in het onderwijs.
De werkgever moet dan schriftelijk bezwaar maken, binnen 2 weken na ontvangst van de vakantieaanvraag. De werkgever moet wel toestaan dat je op een ander moment vakantie opneemt.
Voor bovenwettelijke vakantiedagen kunnen andere regels gelden. Dit zijn verlofdagen die bovenop het wettelijk aantal vakantiedagen per jaar komen.

Let op: Van een gewichtige reden is slechts sprake als het inwilligen van het verzoek om vakantie op te nemen leidt tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. Dus niet omdat het even niet zo goed uitkomt. Wanneer de werkgever in eerste instantie de vakantie heeft goedgekeurd en later om gewichtige redenen wil terugdraaien, is de werkgever schadeplichtig. Dan moet de werkgever dus de kosten die gemaakt zijn voor de vakantie vergoeden.

Verschil tussen vakantiedagen en verlofdagen

In de literatuur en rechtsspraak is sprake van vakantiedagen wanneer het gaat om de wettelijke vakantiedagen. Bovenwettelijke vakantiedagen worden doorgaans als verlof aangeduid.
Bij wettelijke vakantiedagen is aangeven dat werkgever en werknemers gebonden zijn aan strikte regels en hier nauwelijks van kan worden afgeweken, behoudens een regeling, waarbij bijvoorbeeld een bedrijfssluiting wordt voorgesteld of om bedrijfseconomische redenen vakantie moet worden uitgesteld.
Indien er sprake is van een bedrijfssluiting (fabrieksvakantie en bouwvakvakantie) is dit meestal in een cao al geregeld. Maar is het niet in regelingen vastgelegd, dan is dit een instemmingszaak voor de OR.

Bovenwettelijke vakantiedagen

Bij bovenwettelijke verlofdagen gaat het dus om (zoals het woord al zegt) om verlofdagen die niet dwingend bij wet zijn geregeld. Er zijn organisaties die geen bovenwettelijke verlofdagen hebben en andere meer dan 13. Bij de meeste bedrijven heeft men 5 bovenwettelijke verlofdagen.
Bovenwettelijke vakantiedagen die niet worden opgenomen, mag de werkgever laten afkopen. De werkgever kan hiertoe echter niet verplichten. Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt dus dat afkoop van deze vakantiedagen mogelijk is, mits daar overeenstemming over bestaat tussen werkgever en werknemer.
Omdat het geen dwingend recht is, staat het de werkgever in principe wel vrij om wijzigingen aan te brengen in de structuur van bovenwettelijke verlofdagen.
In de literatuur en rechtspraak komt naar voren dat het onder bepaalde voorwaarden toch mogelijk is om eenzijdig de periode te bepalen waarin vakantiedagen en verlofdagen dienen te worden opgenomen. Aan de volgende voorwaarden moet dan wel zijn voldaan:

• De mogelijkheid is vooraf schriftelijk opgenomen in een schriftelijke arbeidsovereenkomst (PersoneelsGids) of CAO;
• De bepaling staat niet in de weg aan de mogelijkheid voor de werknemer om vakantierechten te sparen;
• De werkgever stelt de vakantie tijdig vast zodat dat de werknemer gelegenheid heeft tot het treffen van voorbereidingen voor de besteding van de vakantie;
• De bepaling niet leidt tot afbreuk aan de recuperatiefunctie (herstel) van de vakantie;
• Het vaststellen van de vakantiedagen niet in strijd is met de vereisten van goed werkgeverschap.

Er is geen eenduidig antwoord op de vraag wanneer de vaststelling tijdig is. Indien de werknemer op een korte termijn wordt verplicht vakantie op te nemen, lijkt er een risico te bestaan dat een rechter de handelwijze in strijd acht met de vakantiewetgeving. Meestal wordt de werkgever (ook bij een calamiteit) verplicht de eventuele schade te vergoeden.
Het mag duidelijk zijn, wanneer er geen verlofregeling is, dan is het invoeren of wijzigen van zo’n regeling instemmingsplichtig, tenzij in de bestaande regeling een clausule is opgenomen dat de werkgever de regeling onder bepaalde omstandigheden mag aanpassen.

Verlofdagen

Voor verlofdagen geldt dat de partijafspraken leidend zijn, het is immers geen dwingend recht. Dus een afspraak tussen OR en werkgever, is ook bindend voor iedere werknemer.
Tenzij dit in een individuele arbeidsovereenkomst al is geregeld.
Er kan daarom worden afgesproken dat de werkgever de werknemer kan verplichten verlofdagen op te nemen. Werkgevers zullen er verstandig aan doen om verlofregelingen met voldoende waarborgen te omkleden, zodat werknemers niet alsnog verlofstuwmeren opbouwen en/of er een verplichting zal ontstaan om de verlofdagen uit te betalen na einde dienstverband.

Anti oppotbeding

Een werkgever mag bedingen dat zijn werknemers geen of slechts een beperkt aantal overgebleven vakantiedagen naar een opvolgend jaar mogen meenemen, het zogeheten anti-oppotbeding*. In dit geval zal de werkgever de werknemers in de gelegenheid moeten stellen de vakantiedagen op te nemen. Juist als een genereuze werkgever aan zijn werknemer méér vakantiedagen toekent dan het wettelijk minimum, geldt de volledige contractvrijheid om daarbij tegelijkertijd de voorwaarde te bedingen dat die extra verlofdagen dan wél binnen een bepaalde termijn moeten worden opgenomen.
Bij schriftelijke overeenkomst is mogelijk de ‘bovenwettelijke vakantiedagen’ uit te betalen.. Deze bepaling is door de Nederlandse wetgever opgenomen in artikel 7:640 van het Burgerlijk Wetboek. De Nederlandse wetgever heeft daarbij bepaald dat van die regel bij schriftelijke overeenkomst kan worden afgeweken voor alle vakantiedagen die uitgaan boven de vier weken (20 dagen) als bedoeld in artikel 7 van de Arbeidstijdenrichtlijn.
* _{Ook hier geldt dat  de invoering van een dergelijk beding, wanneer niet uitdrukkelijk al opgenomen in de verlofregeling, de instemming van de OR vereist} 

Onderscheid tussen vakantie- en verlofdagen

Bij de vraag of een werknemer kan worden verplicht vakantie- en of verlofdagen op te nemen, moet allereerst een onderscheid worden gemaakt tussen vakantiedagen en verlofdagen. Alhoewel de termen vaak door elkaar worden gebruikt, zijn deze juridisch gezien verschillend:
Vakantiedagen vallen onder het strenge regime van de vakantiewetgeving. Volgens dit strenge regime kan een werknemer in beginsel niet worden verplicht vakantiedagen op te nemen.
Verlofdagen daarentegen vallen niet onder de vakantiewetgeving, waardoor het strenge regime van de vakantiewetgeving niet van toepassing is. De partijafspraak is in het geval van verlofdagen leidend, waardoor afspraken over verplichte opname van deze dagen kunnen worden gemaakt.
De (Europese) wetgever heeft het begrip ‘vakantie’ niet gedefinieerd. Het Europese Hof van Justitie heeft het doel van vakantie in het kader van de Arbeidstijdenrichtlijn in zijn rechtspraak beschreven als ‘de werknemer in staat te stellen uit te rusten en over een periode van ontspanning en vrije tijd te beschikken’. Hiermee onderscheidt het begrip zich ten opzichte van verlof, waarbij het gaat om het verkrijgen van tijd om aan een bepaalde verplichting te voldoen die niet uit de arbeidsovereenkomst voortvloeit, zoals bijvoorbeeld zwangerschapsverlof, verlof om te verhuizen of te trouwen. Kortom: bij verlof draait het niet om ‘ontspanning’ en ‘vrije tijd’, maar om het beschikbaar krijgen van tijd om aan een bepaalde verplichting te voldoen die niet volgt uit de arbeidsrelatie. Om aan de kwalificatie van ‘vakantie’ te ontkomen, zal er dus een ‘bestemmingsvereiste’ aan de vrije dag moeten worden verbonden. In dat geval is de vrije dag niet meer vrij te besteden, waardoor de dag niet meer valt te kwalificeren als ‘vakantie’.

Adv-dagen

Een discussie die vaak speelt is of atv- en adv-dagen aan te merken zijn als verlofdagen. Volgens vaste jurisprudentie van de Hoge Raad zijn atv-regelingen in het algemeen in het leven geroepen om het verlies van arbeidsplaatsen tegen te gaan en nieuwe arbeidsplaatsen te creëren. Dit brengt mee dat de atv-regeling niet (zoals een vakantiedag wel) ten doel heeft de werknemer in verband met de werkbelasting die op hem drukt, betaald verlof te verschaffen. Hieruit vloeit voort dat er een bestemming aan de atv-dagen verbonden is, waardoor de atv-dagen aan te merken zijn als verlofdagen. De werknemer kan namelijk geen vrije invulling geven aan zo’n dag. Atv-dagen vallen daarmee niet onder de vakantiewetgeving.
Zoals bij veel andere aspecten binnen het arbeidsrechtelijke spectrum, geldt dat ook voor de vraag of vrije dagen als ‘vakantiedag’ of ‘verlofdag’ kunnen worden aangemerkt, “wezen voor schijn” gaat. De enkele stempel ‘verlof’ zal dus niet voldoende zijn om aan de kwalificatie van ‘vakantie’ te ontkomen.

Vervallen van vakantiedagen

Als sprake is van een vakantiedag, is het dwingendrechtelijke vakantieregiem van toepassing. Wettelijke vakantiedagen vervallen in beginsel zes maanden na afloop van het jaar waarin zij zijn opgebouwd, mits een werkgever alle zorgvuldigheid heeft betracht om zijn werknemer daadwerkelijk de vakantie te laten opnemen en hem heeft gewezen op het aanstaande verval bij het niet-opnemen van deze dagen. Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt dat deze na vijf jaar verjaren.
Het is in beginsel niet mogelijk om de werknemer te verplichten deze dagen op te nemen. Wel is het uiteraard mogelijk om in samenspraak met de werknemer te verkennen om vakantie op te nemen. Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt bovendien dat afkoop van deze vakantiedagen mogelijk is, mits daar overeenstemming over bestaat tussen werkgever en werknemer.

Samenvattend

Belangrijkste boodschap van dit artikel is dat een organisatie altijd een “Verlofreglement” moet hebben, waarbij de werkgever zich moet realiseren, dat wanneer dit reglement er niet is, dit:

• Veel onduidelijkheid en mogelijk geschillen kan geven
• Bij invoering of wijziging de OR altijd instemmingsrecht heeft

Eén van de vijf werkenden krijgt in 2021 geen vakantiegeld

‘Dit zijn schokkende cijfers. Het betekent dat 1,7 miljoen werkenden geen vakantiegeld krijgen. Terwijl vakantiegeld een recht is. Het kan niet zomaar worden ingehouden door de werkgever’, aldus CNV-voorzitter Piet Fortuin. ‘Het aantal mensen dat geen vakantiegeld krijgt, is bovendien fors hoger dan vorig jaar: toen bleek dat 8 procent geen vakantiegeld kreeg. Een stevige verdubbeling dus.’ (Bron: Volkskrant, 19 mei 2021)

Wettelijke vakantiedagen vervallen vanaf juli 2021

De wettelijke vakantiedagen die de werknemer niet heeft opgenomen, vervallen een half jaar na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. Dit betekent dat op 1 juli 2021 de overgebleven wettelijke vakantie-uren vervallen die in 2020 zijn opgebouwd.

In een CAO kan een ruimere vervaltermijn zijn overeengekomen. Ook kunnen andere individuele afspraken hierover met de werknemer zijn vastgelegd. De werkgever heeft de plicht werknemers voortijdig te waarschuwen dat hun opgebouwde vakantie-uren dreigt te vervallen. In een gerechtelijke uitspraak werd bepaald dat werknemers anders het recht hebben om hun overgebleven vakantie-uren tot 5 jaar later nog op te nemen. (Bron: Personeelsnet, 15 juni 2012)

Verlofsparen

Om werknemers meer mogelijkheden te bieden eerder te stoppen met werken wordt het aantal weken belastingvrij verlofsparen verdubbeld. Een werkgever kan extra verlof toezeggen door bijvoorbeeld overwerk of ploegendiensten (deels) te belonen met extra verlofopbouw. Spaart een werknemer meer dan vijftig verlofweken, dan moet de werkgever nu direct loonheffing afdragen. Het verhogen van deze grens naar honderd weken geeft werknemers meer mogelijkheden om eerder te stoppen met werken of tussentijds langere periodes niet te werken. Zo kan een werknemer zelf meer de regie voeren over zijn of haar loopbaan, bijvoorbeeld door het verlof te gebruiken voor om- en bijscholing, een sabbatical of vervroegde pensionering. De vrijstelling van de RVU-heffing en verruiming van het verlofsparen treden met terugwerkende kracht in werking per 1 januari 2021.

Werknemers zijn trouwens wel verplicht hun wettelijke verlof eerst te gebruiken. Op fulltime basis heeft een werknemer 20 wettelijke verlofdagen per jaar. Meer verlof dan 20 dagen zijn bovenwettelijke verlofdagen.
Ook dit gespaarde verlof (net als het saldo aan buitengewoon verlof + saldo wettelijk verlof tot 1 juli van het jaar erop) moet als een schuld op de balans worden opgenomen.

Verlofsparen, de levensloopregeling in een nieuw jasje

In het kader van het sluiten van het pensioenakkoord hebben sociale partners gevraagd om de mogelijkheid voor verlofsparen uit te breiden van 50 naar 100 weken, mede om vervroegd uittreden mogelijk te maken.
Door deze aanpassing kan een werknemer met verlofsparen in plaats van één jaar, twee jaar vervroegd uittreden, daarmee is een substantiële uitbreiding gerealiseerd. Overigens kan een werknemer deze ruimte ook gebruiken voor andere doeleinden die zijn duurzame inzetbaarheid kunnen ondersteunen, zoals het nemen van een sabbatical of omscholing.

Duurzame inzetbaarheid

Er zijn geen nadere afspraken gemaakt met werkgevers en vakbonden ten aanzien van hoe de extra fiscale ruimte voor verlofsparen ingezet kan worden voor duurzame inzetbaarheid. Door het generieke karakter van de uitbreiding van verlofsparen hebben sociale partners, werkgevers en werknemers de ruimte om recht te doen aan de specifieke (werk)omstandigheden en om het bovenwettelijk verlof zo optimaal mogelijk in te zetten voor duurzame inzetbaarheid.
Het idee is dat het opgebouwde verlof op allerlei momenten gedurende de loopbaan (gedeeltelijk) kan worden opgenomen. Dit geeft werknemers de ruimte om zelf hun duurzame inzetbaarheid te vergroten, bijvoorbeeld door het extra gespaarde verlof in te zetten om een aantal jaar voor de pensioenleeftijd minder te gaan werken of gedurende de loopbaan tijd te nemen voor omscholing of een sabbatical. Daarnaast geeft het werknemers de ruimte om eerder te stoppen met werken, met behoud van salaris.

Sociale partners

Het verhogen van deze grens naar 100 weken geeft werknemers onder andere meer mogelijkheden om eerder te stoppen met werken of te werken aan hun inzetbaarheid.
Sociale partners kunnen op de cao-tafel afspraken maken om bij overwerk of ploegendiensten (deels) beloning via extra verlofopbouw te laten plaatsvinden. Op die manier vertaalt zwaar(der) werk zich in de mogelijkheid om vervroegd uit te treden of vaker en meer verlof op te nemen.
In de praktijk zijn er al cao’s met afspraken over verlofsparen. Daarbij worden bijvoorbeeld extra bovenwettelijke uren toegezegd juist met dit doel of is het opsparen van verlof een vast onderdeel van het cafetaria-model.

Evaluatie

Voorgesteld wordt de doeltreffendheid en effecten in de praktijk van verschillende onderdelen van het wetsvoorstel binnen vijf jaar na volledige inwerkingtreding van het wetsvoorstel te evalueren. Hierbij zal onder meer worden bezien in hoeverre in cao’s afspraken zijn gemaakt over verlofsparen.

Extra verlof sparen

In de memorie van toelichting bij de wet wordt ten aanzien van dit punt als voorbeeld gegeven dat de generieke extra ruimte die met deze regeling wordt geboden bijvoorbeeld benut kan worden in sectoren waarbij in cao’s of in individuele arbeidsovereenkomsten afspraken zijn gemaakt of worden om bij overwerk, ploegendiensten of anderszins zwaar werk, via extra verlofopbouw (deels) compensatie te laten plaatsvinden, zonder verplichting om dit verlof op korte termijn – op straffe van verval – op te nemen. Dit sluit aan bij het gegeven dat onregelmatig werk of het werk in ploegendiensten een zwaardere belasting geeft en daardoor tot een minder duurzame inzetbaarheid leidt.

Ontslag of baanwissel

Wat gebeurt er als de werknemer onverwachts ontslagen wordt in de jaren waarin hij verlofweken aan het sparen is? En wat gebeurt er als de  werknemer van baan wisselt?
Voor beide gevallen geldt dat de werknemer het gespaarde verlof uitbetaald krijgt op het moment dat de dienstbetrekking wordt beëindigd. Werknemers hebben dan dus alsnog voordeel van het sparen van verlof.

Werkgever en werknemer

Wat gebeurt er als de werkgever terug wil komen op de afspraak dat de verlofweken mogen worden opgespaard en uitbetaalt. En wat gebeurt er als de werknemer een aantal jaar verlofweken heeft gespaard en dan blijkt dat de werkgever niet bereid is mee te werken aan het opsparen van verlofweken?
Goed werkgeverschap en goed werknemerschap staan hier centraal. Van een werkgever mag verwacht worden dat hij eenmaal gedane toezeggingen in het kader van verlof aan zijn werknemer gestand doet. Tegelijkertijd mag van een werknemer verwacht worden dat deze zijn werkgever tijdig inlicht wanneer deze overweegt verlof op te nemen, zeker als het gaat om een substantiële periode of vervroegde uittreding. Uiteindelijk gaat het erom dat van een werkgever en werknemer verwacht mag worden dat zij in goed overleg komen tot afspraken over het sparen en opnemen van verlof.

Faillissement

Voor werknemers die verlof hebben gespaard brengt een faillissement met zich mee dat de kans bestaat dat het gespaarde verlof daarmee verloren gaat. Dat is – ook onder de huidige regeling – inderdaad een risico dat door de werknemer moet worden meegewogen bij de keuze om verlof te sparen.

Nadelen van verlofsparen

Zowel voor de werkgever als voor de werknemer kent verlofsparen nadelen. Het grootste nadeel voor de werknemer is het faillissementsrisico. Verlof wordt gespaard bij de huidige werkgever. Indien de werkgever echter failliet gaat, is de verlofpot van de werknemer meestal weg. Het meenemen van het verlofsaldo naar een andere werkgever is nagenoeg onmogelijk.
Dan het tweede grote nadeel voor de werknemer. Indien niet anders overeengekomen bij de arbeidsovereenkomst of in de cao, is verlofsparen beperkt. Wettelijke verlofrechten vervallen immers zes maanden na het jaar waarover deze zijn opgebouwd. De bovenwettelijke verlofuren verjaren in beginsel vijf jaar na het jaar van opbouw. Ondanks Europeesrechtelijke bezwaren tegen deze termijnen worden zij thans nog altijd aangehouden. Zonder nadere afspraken zal verlofsparen bij deze groep werknemers daarom niet goed van de grond komen. Juiste advisering en vastlegging van de voorwaarden vooraf kan dan latere problemen voorkomen. Wij gaan hier niet nader in op het mogelijk stuiten van de verjaartermijnen door de werknemer bij het verjaren van de bovenwettelijke vakantieaanspraak.
Het voornaamste nadeel voor de werkgever is dat er een grotere verlofpot ontstaat. De meeste werkgevers houden niet van een grote openstaande post met verlofaanspraken, doch deze regeling zal dit wel tot gevolg hebben. Daarmee kan bijvoorbeeld het beëindigen van een dienstbetrekking onder uitkering van verlofrechten een meer kostbare aangelegenheid worden. Voorts zal de werkgever, op het moment dat de werknemers het gespaarde verlof aanwenden, dit moeten kunnen uitbetalen. Daarbij is relevant dat de uitbetaling plaatsvindt tegen de loonwaarde op dat moment. Dat betekent vaak dat het gespaarde verlof op het moment van uitbetaling kostbaarder is dan op het moment van opbouwen. De liquiditeitspositie dient dus voldoende sterk te zijn, ook in de toekomst.

Advies

Het is altijd zinvol om met instemming van de OR een verlofreglement te maken, waarin alles duidelijk beschreven en geregeld is.
Omdat niet opgenomen verlof als een schuld op de balans moet worden opgenomen, kan deze schuld een druk op de liquiditeitspositie geven.
Verder is het gezien het risico van faillissement aan te bevelen om het saldo van het spaarverlof op een geblokkeerde bankrekening te zetten.

Kan een werkgever een werknemer verplichten vakantie op te nemen?

De algemene regel is dat werknemers zelf bepalen wanneer hij/zij met vakantie gaan. Zoals zo vaak zijn er uitzonderingen, De Jong & Laan gaat hier d.d. 8 juli 2021 op in. 

Vakantie en verlof meenemen naar een nieuwe werkgever 

Als een werknemer vertrekt voor een nieuwe baan bij een andere werkgever, kunnen vakantie- en verlofrechten meegenomen worden. Hiervoor zijn in de wet bepalingen opgenomen. 

Hoe werkt het meenemen van vakantiedagen?

Een vertrekkende werknemer kan bij de werkgever aangeven dat hij de vakantiedagen die hij niet meer voor het einde van het dienstverband opneemt, wil meenemen naar de volgende werkgever. De werkgever betaalt de vakantiedagen uit en geeft een verklaring mee waaruit blijkt welke vakantierechten (tool) de werknemer nog heeft. Vervolgens kan de werknemer de vakantiedagen bij de nieuwe werkgever opnemen. Deze werkgever hoeft over die dagen geen loon meer te betalen.

N.B. De wettelijke dagen zullen praktisch nooit meer dan 40 dagen zijn en na 1 juli maar 20 dagen. Bij verlofsparen gaat het evenwel om maximaal 500 verlofdagen (100 weken). 

Hoeveel vakantiedagen kan de werknemer behouden?

De werknemer behoudt het recht om al zijn vakantiedagen op te nemen bij de nieuwe werkgever, dus zowel vakantiedagen die hij heeft gekregen op basis van de wet (wettelijke vakantiedagen) als vakantiedagen die de oude werkgever heeft toegekend als arbeidsvoorwaarde (bovenwettelijke vakantiedagen). Voor de bovenwettelijke vakantiedagen mag de nieuwe werkgever echter wel met de werknemer schriftelijk overeenkomen dat deze direct vervallen. Voor de wettelijke vakantiedagen is dat niet mogelijk. De werknemer kan er natuurlijk wel voor kiezen die dagen niet op te nemen.

Hoe werkt het meenemen van verlofdagen?

Net als voor de vakantiedagen is voor het ouderschapsverlof en het (aanvullend) geboorteverlof expliciet wettelijk bepaald dat werknemers het recht op de resterende verlofdagen behouden als zij naar een andere werkgever vertrekken. En ook hierbij heeft de werkgever de plicht om een verklaring uit te reiken waaruit blijkt op hoeveel verlofdagen de werknemer nog aanspraak heeft. Zo’n verklaring is vormvrij. Als de werknemer de verlofdagen wil benutten, moet hij dat zo snel mogelijk aan de nieuwe werkgever laten weten. De werkgever mag de verlofdagen niet weigeren, maar in overleg kan wel een andere spreiding worden afgesproken.

Hoeveel verlofdagen kan de werknemer behouden?

De wet stelt geen maximum aan het aantal mee te nemen verlofdagen, dus de werknemer kan alle verlofdagen waar hij nog recht op heeft opnemen. Het gaat bij geboorteverlof om eenmaal de wekelijkse arbeidsduur per geboorte (op te nemen binnen vier weken na de bevalling) en bij het aanvullend geboorteverlof om vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur (op te nemen binnen zes maanden na de bevalling). Bij ouderschapsverlof gaat het om 26 maal de wekelijkse arbeidsduur per kind (op te nemen voordat het kind de leeftijd van acht jaar bereikt). Hierbij is nog goed om te weten dat per 2 augustus 2022 het ouderschapsverlof deels betaald is.

Werknemer wil liever verlofsparen dan extra geld

Meer dan de helft van de werknemers in Nederland (55%) zou graag meer verlof willen sparen via hun werkgever. Dit blijkt uit een CNV-onderzoek waaruit ook blijkt dat meer dan één op de drie werknemers de voorkeur geeft aan verlofsparen boven extra salaris.

Piet Fortuin, de voorzitter van CNV, zegt dat dit laat zien dat werknemers behoefte hebben aan extra verlof en dat CNV zich zal inzetten om meer regelingen voor verlofsparen in cao's te realiseren. Het is belangrijk dat het gespaarde verlof daadwerkelijk behouden blijft en niet verloren gaat bij bijvoorbeeld een faillissement of wisseling van baan, voegt Fortuin toe.

Minder werken

Uit het onderzoek blijkt verder dat bijna de helft van de ondervraagden het gespaarde verlof zou willen gebruiken om langere tijd een dag minder te werken. Dit sluit aan bij het pleidooi van CNV voor een 30-urige werkweek. Velen ervaren momenteel een gevoel van overbelasting en willen meer tijd doorbrengen met hun kinderen, vrijwilligerswerk doen of mantelzorgtaken verrichten. Bovendien geeft bijna de helft van de ondervraagden aan het gespaarde verlof te willen gebruiken om eerder te stoppen met werken.

Echter, verlofsparen blijkt lastig in de uitvoering. Werknemers kunnen bijvoorbeeld hun opgebouwde verlof verliezen als hun werkgever failliet gaat. Ook bij het wisselen van baan zijn werknemers vaak hun verlof kwijt en wordt het tegen een hoog belastingtarief uitbetaald. CNV werkt samen met werkgevers om oplossingen te vinden voor dit probleem.

Nieuwe balans

Volgens Fortuin gaan we naar een nieuwe arbeidsmarkt waarin de balans tussen werk en privé steeds belangrijker wordt. Verlofsparen is voor veel werknemers een pijnloze manier om voor langere tijd bijvoorbeeld een dag minder te werken, langer op reis te gaan of zich te oriënteren op iets nieuws, voegt hij toe.

Hoge Raad: ook toeslag over bovenwettelijke vakantie

Volgens de Hoge Raad moet een werkgever loon en onregelmatigheidstoeslag (ORT) doorbetalen over bovenwettelijke vakantiedagen. Dit geldt ook als de werknemer de toegekende vakantie later heeft ingezet voor andere doeleinden, zoals werkweekverkorting.
Werknemers hebben volgens de wet recht op volledig loon over hun vakantie. Dat geldt ook voor het doorbetalen van een vaste onregelmatigheidstoeslag (ORT). Werkgevers en werknemers mogen daarover in een (collectieve) arbeidsovereenkomst (geen afspraken maken ten nadele van de werknemer. En dat geldt niet alleen voor de in de wet voorgeschreven minimumvakantie van viermaal de wekelijkse arbeidsduur (infographic). Het geldt ook voor toegekende vakantie-uren boven het wettelijke minimum, de bovenwettelijke vakantie. En het geldt bovendien ook als de toegekende vakantie-uren worden ingezet voor andere doelen, zoals het uitruilen voor werktijdverkorting. 

NS-werknemers eisten onregelmatigheidstoeslag over bovenwettelijke uren

De zaak die speelde bij de Hoge Raad was aangespannen door werknemers van de NS tegen hun werkgever. De NS kende werknemers bovenwettelijke vakantiedagen toe. Daarover waren in 2016 afspraken gemaakt met de vakbonden. De werknemers kregen toen met terugwerkende kracht tot 2012 een onregelmatigheidsvergoeding over hun wettelijke vakantie-uren. Volgens de afspraken hoefde de werkgever geen onregelmatigheidstoeslag te betalen over de bovenwettelijke uren, maar daar was een aantal werknemers het niet mee eens. Bovendien wilden zij ook loon en onregelmatigheidstoeslag over de bovenwettelijke uren die zij hadden ingezet voor werktijdverkorting. Oudere werknemers konden vrije uren inzetten om de werkweek te verkorten naar 32 uur, om de duurzame inzetbaarheid te bevorderen. 

Moment van toekenning van de vrijetijdsaanspraak is beslissend

De Hoge Raad stelde de werknemers in het gelijk. Volgens de rechter valt een aanspraak op vrije tijd in de wet onder het begrip 'vakantie' als deze aanspraak op het moment van toekenning bedoeld is om te herstellen en ontspannen. Als de vrijetijdsaanspraak met dit doel is toegekend, verandert de aard van deze aanspraak niet als de werknemer de uren later inzet voor andere doeleinden. Het toekenningsmoment is beslissend. En de verplichting om het volledige loon door te betalen, geldt in de wet voor alle vakantie. Dus ook voor de bovenwettelijke vakantie-uren, oordeelde de Hoge Raad. En dat geldt dan ook voor het (door)betalen van de onregelmatigheidstoeslag omdat die deel uitmaakt van het loon.
Hoge Raad, 9 juni 2023, ECLI (verkort): 816