Aandelenoptieregeling

Inhoud

1. Definitie
2. Welke ondernemingen?
3. Welke werknemers?
4. Vestiging rechten
5. Algemene fiscale regels
6. Uitoefening opties
7. Belastingheffing
8. Formules
9. Praktijk
10. Instemming ondernemingsraad vereist
11. Bonussen hoge inkomens extra belast
12. Stichting Nederlands Participatie Instituut
13. Vakbonden
14. Naslag
15. Besluit inkoop eigen aandelen geactualiseerd
16. Lagere belastingheffing optievoordeel innovatieve start-ups
17. Aandelenopties, werknemersparticipaties en de fiscus
18. WKR, aandelenplan en gebruikelijkheidstoets

---

Definitie

Een aandelenoptierecht is een recht om een of meer aandelen of daarmee gelijk te stellen rechten te kopen in de vennootschap van de werkgever of in een vennootschap waarmee de werkgever is verbonden.

De aandelenoptieregeling is een regeling op grond waarvan aan werknemers door de inhoudingsplichtige het recht wordt toegekend om één of meer aandelen te verwerven in de inhoudingsplichtige vennootschap of in een met de inhoudingsplichtige verbonden vennootschap. In de regeling moet zijn bepaald dat ingeval de werknemer het recht uitoefent dan wel vervreemdt of afkoopt ten minste de tegenwaarde van dat optierecht op een spaarloonrekening van de werknemer wordt gestort.
Een andere naam voor de aandelenoptieregeling is financiële werknemersparticipatie (FWP).

Het is niet toegestaan om een aandelenoptieregeling op te zetten waarbij wordt gespaard via opties op aandelen van andere (beursgenoteerde) ondernemingen.

Ondernemingen die een financiële werknemersparticipatie kennen zijn onder meer Sligro, Arcadis en Holland Colours.

Welke ondernemingen?

In Nederland leeft vaak de veronderstelling dat optieregelingen alleen kunnen voorkomen bij beursgenoteerde ondernemingen. Dit is niet waar, elk bedrijf met aandelen (BV of NV) kan ook opties verstrekken.

Welke werknemers?

Als regel worden ZZP-ers en uitzendkrachten uitgesloten van deelname. De binding met de onderneming wordt als te zwak beoordeeld. Of werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel mogen deelnemen, zijn de meningen (regelingen) verdeeld.

Vestiging rechten

Aandelenoptierechten kunnen worden gevestigd door de inhoudingsplichtige en door een met de inhoudingsplichtige verbonden vennootschap met een in aandelen verdeeld kapitaal. Onder een met de inhoudingsplichtige verbonden lichaam moet worden verstaan:

• vennootschappen waarin de inhoudingsplichtige zelf een belang heeft;
• vennootschappen die een belang hebben in de belastingplichtige;
• vennootschappen waarin een derde een belang heeft, terwijl deze derde ook een belang heeft in de inhoudingsplichtige.

Algemene fiscale regels

De werkgever moet loonheffingen berekenen over het werkelijk gerealiseerde voordeel op het moment van uitoefening of vervreemding van de optierechten. Als de werkgever aan de werknemer een bedrag in rekening hebt gebracht voor het optierecht, dan mag de werkgever dit bedrag in mindering brengen op het voordeel dat de werknemer heeft genoten. Bij een negatief saldo mag de werkgever niets op het loon in mindering brengen.

Uitoefening opties

De opties mogen uitsluitend worden uitgeoefend tegen een bedrag gelijk aan de waarde in het economische verkeer van de aandelen, obligaties of winstbewijzen. De waarde van een aandelenoptie kan bestaan uit twee delen: de intrinsieke waarde en de verwachtingswaarde. Een optie heeft (op een bepaald moment) een intrinsieke waarde als de uitoefenprijs van de optie lager is dan de werkelijke waarde van het onderliggende aandeel op dat moment.

Voor een goed begrip van de problematiek onderscheidt men drie tijdstippen:

• het moment van toekenning van het optierecht;
• het moment waarop een optierecht onvoorwaardelijk wordt;
• het moment waarop een optierecht wordt uitgeoefend.

Belastingheffing

Per 1 januari 2005 is de keuzeregeling van 2001 voor het belasten van aandelenopties komen te vervallen. Vanaf 1 januari 2005 moet de werkgever loonheffing en premies werknemersverzekeringen altijd berekenen over het werkelijk gerealiseerde voordeel op het moment van uitoefening of verkoop van de aandelenopties. Als de werkgever aan de werknemer een bedrag in rekening heeft gebracht voor het optierecht, dan mag de werkgever dit bedrag in mindering brengen op het voordeel dat de werknemer heeft genoten. Bij een negatief saldo mag de werkgever niets in mindering brengen op het loon.

Formules

In de wet worden voor het vaststellen van de waarde van de aandelen de volgende formules gebruikt:
P = I + V. De waarde van het aandelenoptierecht (P) wordt gesteld op de som van de intrinsieke waarde (I) en de verwachtingswaarde (V). P moet ten minste 4% van de waarde van het aandeel te zijn. De formule van de intrinsieke waarde (I): (W - U) / W x 100, waarbij W de waarde is van het aandeel op het heffingsmoment en U de waarde van de optie-uitoefenkoers. V is de verwachtingswaarde, in formule: V = (4,5-0,1t) x t - (0,09 - 0,002t) x I x t, waarbij de waarde t de looptijd vanaf het genietingsmoment is. Als een optie, beursgenoteerd of niet, binnen drie jaar na verkrijging wordt uitgeoefend of verkocht, wordt het voordeel dat de werknemer hiermee behaalt ook nog eens tot het loon gerekend. Hierover moet de werkgever loonheffing inhouden. Vanzelfsprekend wordt het behaalde voordeel in die gevallen wel verminderd met het bedrag dat bij toekenning van de aandelenoptie al tot het loon gerekend is. De aanvullende belastingheffing kan nooit tot teruggave leiden.

Bij opties die vóór 1 januari 2005 onvoorwaardelijk zijn toegekend of onvoorwaardelijk zijn geworden, blijft de oude regeling gelden als de werkgever de opties op dat moment tot het loon heeft gerekend. Bij deze opties is het gerealiseerde voordeel dus alleen belast voor de loonheffing als de optie binnen drie jaar wordt uitgeoefend of verkocht. Als de werkgever de belastingheffing over de opties heeft uitgesteld, vallen deze onder de nieuwe regeling.

Praktijk

Werknemers bij grote bedrijven hebben een grotere kans op het deelnemen aan een optieregeling dan werknemers van kleine bedrijven. Uit het onderzoek blijkt dat van de mensen die in dienst zijn bij een groot internationaal bedrijf en variabel beloond worden, 25 procent een aandelen- of optieregeling heeft. Bij kleine internationale bedrijven met minder dan vijftig werknemers is dit slechts 8,5 procent. Daarnaast blijkt dat 60 procent van de optieregelingen komt te vervallen wanneer de werknemer overstapt naar een andere werkgever. Bij slechts 23 procent van de ondernemingen houdt de optie volledig zijn waarde als de werknemer weggaat.

Instemming ondernemingsraad vereist

Werkgevers moeten expliciete toestemming hebben van hun ondernemingsraad als zij een bepaalde groep werknemers willen belonen met aandelenopties. De OR kan dan eisen welke groep werknemers voor aandelenopties in aanmerking komt en op grond van welke prestaties. Dit blijkt uit een uitspraak van het Gerechtshof 's-Hertogenbosch, in een conflict tussen Philips Nederland en zijn Centrale Ondernemingsraad (Rechtspraak, maart 2002). Dit was de eerste zaak in Nederland die draait om de vraag of optieplannen een beloningsregeling zijn. Volgens de wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft een werkgever goedkeuring van zijn OR nodig voor elke beloningsregeling.

Bonussen hoge inkomens extra belast

Vanaf 2009 geldt in de vennootschapsbelasting een aftrekbeperking voor Stock appreciation rights (SAR's)* die hoofdzakelijk zijn gekoppeld aan de waarde van beursgenoteerde aandelen of winstbewijzen. Het gaat om SAR's die zijn toegekend aan werknemers met een loon van meer dan € 500.000. Er is overgangsrecht voor SAR's die zijn toegekend vóór 1 januari 2009 en waarbij de heffing bij de werknemer als loon is afgerond vóór 1 januari 2010.

* Een SAR-regeling is in feite niets anders dan een toekomstig recht op een contant bedrag, berekend op basis van de waardeontwikkeling van een aandeel. Sinds 1 januari 2007 was het al niet meer mogelijk om de kosten van optieplannen van de winst af te trekken. SAR's werden destijds nog hiervan uitgesloten, maar vanaf januari 2009 worden SAR's net zo belast als optieplannen.

Stichting Nederlands Participatie Instituut

De Stichting Nederlands Participatie Instituut (SNPI) die aandelenbezit voor werknemers stimuleert, heeft een handboek 'Iedereen aandeelhouder' voor werkgevers, aandeelhouders en bestuurders uitgegeven. Redactie: En wanneer verschijnt het handboek voor werknemers?

Vakbonden

De vakbonden FNV en CNV staan (t.o.v. vroeger) meer positief tegenover het uitgeven van aandelen aan werknemers al worden voorwaarden gesteld. Het is het bekende 'Ja, 'tenzij'. Ook waren de FNV en CNV betrokken bij onderzoek tezamen met de AWVN en SNPI.

Naslag

Meer informatie is te vinden in Handboek Loonheffingen. Ga naar subrubriek Loon- en inkomstenbelasting en klik bij Handboeken Loonheffingen op het door u gewenste jaar.

Besluit inkoop eigen aandelen geactualiseerd

De Staatssecretaris van Financiën heeft het besluit over inkoop van eigen aandelen geactualiseerd. Hiermee is geen inhoudelijke wijziging beoogd. De inkoop van eigen aandelen ter afdekking van werknemersopties is wettelijk geregeld in artikel 10c van de Wet op de vennootschapsbelasting 1969 en artikel 3, derde lid, van de Wet op de dividendbelasting 1965.

Het besluit van 18 oktober 2005, nr. CPP2005/1689 is ingetrokken met ingang van de inwerkingtreding van het Besluit van 9 juni 2016, nr. BLKB 2016/113M. Het Besluit van 9 juni 2016 is slechts een actualisering van het besluit van 18 oktober 2005, nr. CPP2005/1689M. Enkele verouderde verwijzingen zijn gewijzigd. Daarnaast is op sommige punten de redactie verduidelijkt. Het nieuwe besluit treedt in werking op 18 juni 2016 en wel met terugwerkende kracht tot en met 9 juni 2016.

Lagere belastingheffing optievoordeel innovatieve start-ups

In het Belastingplan 2017 zijn maatregelen genomen om innovatie verder te stimuleren. Een van de maatregelen is het fiscaal vriendelijk belonen van personeelsleden.

Vanaf het jaar 2018 wordt het mogelijk om medewerkers van innovatieve startups¹ fiscaal vriendelijk te belonen via het verstrekken van opties. Tot maximaal een voordeel van € 50.000 uit de uitoefening van de opties, wordt slechts 75% als loon aangemerkt. Dat betekent dat maximaal € 12.500 per jaar is vrijgesteld van loon-/inkomstenbelastingheffing. De opties moeten na minimaal 1 jaar en uiterlijk binnen 5 jaar worden uitgeoefend of vervreemd. In het jaar van toekenning moet de werkgever ook beschikken over een SO verklaring en onder de startersregeling van de SO-afdrachtvermindering vallen. Omdat hier sprake kan zijn van onterechte staatssteun, de salariskosten voor een bepaalde groep werkgevers daalt namelijk, moet er ook getoetst worden of het zogenaamde de-minimusplafond niet wordt overschreden.

Kortom een maatregel waar een selecte groep ondernemers een beroep zal kunnen doen. De praktijk zal moeten uitwijzen of gezien de voorwaarden die aan de toepassing worden gesteld, er in ruime mate een beroep gedaan wordt op de maatregel. (Bron: Fiscaalvanmorgen, 1 feb. 2017)

¹ Een startup is een term voor een beginnend bedrijf.

Aandelenopties, werknemersparticipaties en de fiscus

Wanneer een werkgever zijn werknemers meer betrokken wil laten zijn en tevens in de gelegenheid wil stellen mee te delen in de toekomstige waardeontwikkeling van de onderneming, zijn daar diverse mogelijkheden voor. Eén daarvan is werknemers de gelegenheid geven om o.a. aandelen van het eigen bedrijf aan te schaffen. Welke financiële participaties zijn er:

• aandelen
• certificaten
• opties
• bonus gekoppeld aan de waarde van de aandelen (SAR)
• winstdeling

1. Aandelen

Om de medewerkersparticipatie te vergroten kan de werkgever aan de werknemer aandelen verstrekken. Er wordt dan gekozen voor een aanschaf waarbij het individueel belang meestal kleiner is dan 5%. Hierdoor valt het aandelenbelang voor de koper in box 3 en is de heffing beperkt. Het is verstandig om de prijs voor de aandelen in overleg met de Belastingdienst vast te stellen. Als er aandelen tegen een te lage prijs worden verkocht en geleverd, dan vormt het verschil belastbaar loon (op het moment van levering / verkrijging).
Soms wordt aan de werknemer een zogenaamd Stock Purchase Plan (SPP) aangeboden. Bij een SPP heeft de werknemer het recht om gedurende een bepaalde periode aandelen te kopen. De aandelen kunnen dan met een beperkte korting (10%) worden verkocht aan de werknemer.
Let wel: wanneer de werkgever aandelen aan de werknemer verstrekt als beloning voor een geleverde prestatie of langdurig dienstverband, dan moet over de waarde gewoon loonbelasting worden betaald.
Wanneer werknemers aandelen kopen, worden ze dus voor een deel eigenaar en delen in de ontwikkeling van de aandeelhouderswaarde. Net als iedere andere aandeelhouder verwerven werknemers de daarbij behorende rechten, zoals het stemrecht en het recht op dividend. Werknemers krijgen er een vorm van zeggenschap bij. Ze mogen als aandeelhouder aanwezig zijn bij de aandeelhoudersvergaderingen en daar dus ook stemmen over het beleid.

Het bezit van aandelen heeft tot gevolg dat een werknemer:

• Ook opgeroepen moet worden bij een aandeelhoudersvergadering
• Recht heeft om een kopie van de jaarrekening te ontvangen
• De waarde van zijn aandelenbelang eerst kan realiseren door verkoop
• De aandelen eventueel (in de statuten bepaald) niet aan derden mag verkopen
• Die vertrekt, de aandelen eerst moet aanbieden aan de zittende aandeelhouders

De levering van aandelen door de onderneming, als wel onderlinge verkopen, moeten door middel van een notariële acte geschieden

Een aandelen(optie)plan is een beloningsregeling, waarvoor instemming van de OR is vereist

Ook is het mogelijk om zogenaamde stemrechtloze aandelen uit te geven. Deze aandelen geven de werknemer recht op een deel van de winst als er dividend wordt uitgekeerd. De werknemer profiteert ook als de onderneming wordt verkocht. De houder van stemrechtloze aandelen heeft wel vergaderrechten, maar geen stemrecht.

Wie kan aandeelhouder worden?
In principe (uiteraard afhankelijk van de doelstelling) zal iedere medewerker aan het aandelenplan moeten kunnen deelnemen. Niet iedereen zal echter mee willen doen, maar het is wel belangrijk dat het aandelenplan organisatie breed wordt aangeboden. Zeker wanneer het doel is om de betrokkenheid van de medewerkers te vergroten. Eventueel kan het aandelenplan worden beperkt tot de vaste medewerkers en de voorwaarde stellen dat een werknemer minstens een jaar in dienst moet zijn geweest. Dat iedereen mag deelnemen, betekent niet dat iedereen evenveel aandelen moet krijgen. Zo kun je de volgende onderverdeling maken: directie, topmanagement, middelmanagement en lager personeel. Verder kun je een onderscheid maken naar functie, diensttijd en salarisgroep. Of gewoon een maximaal percentage van het bruto loon. De redenen kunnen van praktische of van strategische aard zijn. Het is in ieder geval van belang dat de overwegingen helder worden gecommuniceerd.

Hoe geef je nieuwe aandelen uit?
Het belang van de zittende aandeelhouders zal bij uitgifte van nieuwe aandelen verwateren. Normaal gesproken hebben zittende aandeelhouders een voorkeursrecht als er nieuwe aandelen worden uitgegeven. In het geval van medewerkersparticipatie geldt dat niet.

Bij de oprichting van een BV is in de statuten vastgelegd over hoeveel aandelen de entiteit beschikt en over welke nominale waarde ze beschikken. Er zijn dan bijvoorbeeld 100.000 aandelen waarvan er bij oprichting 10.000 zijn uitgegeven aan de oprichters en andere aandeelhouders. Bij de uitgifte van aandelen aan je werknemers doet de BV dan opnieuw een emissie, dus uit die voorraad van 100.000 aandelen. Sinds de oprichting is de onderneming echter meer waard geworden. De aandelen die werknemers kopen zijn dus duurder geworden. Daar moet rekening mee worden gehouden. Het verschil tussen de prijs van de nieuwe aandelen en de nominale waarde van de aandelen, zoals vastgelegd in de statuten, heet de agioreserve. Werknemers mogen die opslag op een later moment voldoen.

Hoe regel je zeggenschap?
Als medewerkers gezamenlijk meer dan vijf procent van de aandelen hebben dan hebben ze een aanmerkelijk belang. Is er sprake van een aanmerkelijk belang van een natuurlijk persoon en diens fiscale partner dan dient ook het gebruikelijk loon te worden betaald. Dat geldt niet wanneer een groep van personen (een stichting) 5% of meer van de aandelen bezit. Zo kunnen aandeelhouders met een aanmerkelijk belang de verkoop van het bedrijf tegenhouden. Een belang van meer dan vijf procent komt in de praktijk vaak voor. Dat werknemers gezamenlijk een groot aandeel hebben, betekent nog niet dat ze ook een unaniem blok vormen.

Je kunt de aandelen onder laten brengen in een werknemersstichting, die dan weer certificaten van aandelen uitgeeft. De zeggenschap ligt dan bij het stichtingsbestuur dat de werknemers vertegenwoordigt op de aandeelhoudersvergadering. Deze opzet bundelt de individuele zeggenschap. Bovendien hoeven werknemers dan niet allemaal op de aandeelhoudersvergadering te komen. Het stroomlijnt de besluitvorming.
De stichtingsstatuten kunnen ook bepalen dat een deel van de winst onder de werknemers wordt verdeeld. In de statuten kun dan geregeld worden dat de zeggenschapsrechten van werknemers worden beperkt.

Instemming ondernemingsraad vereist
Een werkgevers moet expliciete toestemming hebben van de ondernemingsraad als deze een bepaalde groep werknemers wil  belonen met aandelenopties. De OR kan dan eisen welke groep werknemers voor aandelenopties in aanmerking komt en op grond van welke prestaties. Dit blijkt uit een uitspraak van het Gerechtshof 's-Hertogenbosch, in een conflict tussen Philips Nederland en zijn Centrale Ondernemingsraad (Rechtspraak, maart 2002). Dit was de eerste zaak in Nederland die draait om de vraag of optieplannen een beloningsregeling zijn. Volgens de wet op de ondernemingsraden (WOR 27 lid 1) heeft een werkgever goedkeuring van de OR nodig voor elke beloningsregeling.

Hoe regel je de handel in aandelen
Aandelen in een BV staan altijd op naam. Dat betekent dat ze alleen bij notariële akte kunnen worden gewijzigd. Het wordt dus een dure aangelegenheid als werknemers onderling stuivertje willen wisselen. Het handelen in certificaten mag onderhands geschieden. Het is van belang dat in de statuten spelregels worden vastgelegd. Uit handelsoogpunt is het dus beter het verstandig om participatie via certificaten te overwegen. Door je werknemers in staat te stellen om te handelen wordt medewerkersparticipatie levendiger. Het valt aan te raden om een of enkele van de grootaandeelhouders als bufferpartij te laten optreden. Die partij garandeert de koop van aandelen. Een dergelijke buffer kan dan een mogelijk verschil tussen vraag en aanbod ondervangen.

Hoe bepaal je de waarde van aandelen?
Er zijn verschillende waarderingsmethodes. De meest gebruikte waarderingsgrondslag is de zogeheten rentabiliteitsformule (resultaat gedeeld door gemiddeld vermogen). Je kunt het beste overleggen met de belastingdienst, want je wilt later niet voor verassingen komen te staan. Je kunt je werknemers namelijk wel willen tegemoet komen met een 'mooi prijsje', maar de fiscus kan dat anders zien. Aandelen die tegen een te lage prijs zijn verkocht kunnen dan als verkapt loon worden gezien. Werknemers kunnen dan met een extra inkomstenbelastingaanslag worden geconfronteerd.
Elk jaar zal er in principe een nieuwe waardering moeten gebeuren, maar dat kan ook tussendoor noodzakelijk zijn door een onverwachte positieve of negatieve ontwikkeling.

2. Certificaten

Certificaten zijn feitelijk aandelen zonder stemrecht. Er wordt een zogenaamde STAK (Stichting Administratiekantoor) opgericht. Vervolgens worden aandelen verkocht aan de STAK of er wordt gekozen voor een emissie (uitgeven nieuwe aandelen). De STAK zal vervolgens certificaten uitgeven aan de werknemers. De rechten en plichten die aan de certificaten worden verbonden kunnen door het bestuur van de STAK worden bepaald (in administratievoorwaarden). De zeggenschap over de aandelen komt toe aan het bestuur van de STAK.
De statuten van de STAK worden bij notariële acte vastgelegd.

3. Opties

Bij opties krijgen werknemers het recht om gedurende een vooraf bepaalde periode een vooraf bepaald aantal aandelen te kopen tegen een vooraf vastgestelde prijs (uitoefenprijs) . Als de werknemer de optie zou uitoefenen, dan worden de aandelen aan hem of haar geleverd. De werknemer is vanaf dat moment aandeelhouder. De optieprijs resp. aandelenkoers moet zorgvuldig worden bepaald en kan het beste in overleg met de accountant of fiscaal jurist worden afgestemd.
Indien de aandelen in waarde stijgen, profiteert de werknemer hiervan mee doordat de waarde van zijn aandelenoptie stijgt.
Een optie kan voorwaardelijk of onvoorwaardelijk worden toegekend. Voorwaardelijk kan bijvoorbeeld zijn, dat het recht eerst uitgeoefend kan worden, wanneer de werknemer minstens 3 jaar in dienst is of eerst een bepaald bedrijfsresultaat is bereikt. Bij voortijdige uitdiensttreding vervalt het recht van de werknemer.
Wanneer een werknemer een onvoorwaardelijk aandelenoptierecht krijgt toegekend van zijn werkgever, wordt dat optierecht belast als loon. De verkrijging van een recht onder een opschortende voorwaarde wordt voorlopig niet belast totdat de voorwaarde is vervuld. Een opschortende of ontbindende voorwaarde is bijvoorbeeld dat eerst de aankoopprijs moet zijn betaald.

Heffing over opties
Als de werkgever zijn werknemer een werknemersoptie toekent (om niet), is dat een vorm van loon in natura. De toekenning vindt immers plaats in het kader van de dienstbetrekking. Maar de werkgever moet de waarde van het aandelenoptierecht voor de loonheffingen pas berekenen, wanneer de werknemer de optierechten uitoefent of vervreemdt. In dat geval wordt eerst het voordeel belast dat de werknemer werkelijk heeft behaald.
Er moet eerst belasting worden betaald op het moment dat de optie wordt uitgeoefend (of verkocht). Het belastbare loon of voordeel bij opties is de waarde van de aandelen te verminderen met de uitoefenprijs. Heeft de werkgever aan de werknemer een eigen bijdrage gevraagd in verband met de toekenning van het optierecht, dan mag de werkgever deze eigen bijdrage aftrekken van het belastbare voordeel. Het voordeel mag door deze aftrek nooit negatief worden.

Vervreemding
Het is mogelijk dat de werknemer het aandelenoptierecht vervreemdt zonder daarvoor een tegenprestatie te bedingen. Ook kan de vervreemding plaatsvinden volgens een overeenkomst die niet onder normale omstandigheden is gesloten. In deze gevallen moet de werkgever bij de berekening van het belaste voordeel uit het aandelenoptierecht het bedrag van de tegenprestatie zetten op de waarde in het economische verkeer van het aandelenoptierecht op het moment van de vervreemding.

4. Bonus gekoppeld aan waarde aandelen (SAR)

Een aantrekkelijke manier om werknemers te laten profiteren zonder dat ze daarmee invloed krijgen op de koers van het bedrijf zijn zogenaamde Share Appreciation Rights (SARs). Een SAR geeft een werknemer recht op een geldbedrag waarvan de hoogte afhankelijk is van de waardestijging van de aandelen van de onderneming. Een SAR lijkt wel een beetje op een optie, maar een SAR geeft recht op geld en niet op aandelen. Feitelijk is een SAR een soort bonus of een tantième. Eerst op het moment van betalen of uitkeren moet er loonheffing worden ingehouden en afgedragen. De kosten (de reservering) zijn voor de onderneming aftrekbaar van de winst. Echter bij een extreem jaarloon (zeg rond de € 500.000) is een SAR niet aftrekbaar van de winst.

 Je zou het kunnen zien als een ‘virtueel aandeel’, de waardeontwikkeling is gekoppeld aan die van een aandeel, maar er is direct noch indirect sprake van daadwerkelijk participeren in de onderneming.
Net zoals bij de toekenning van een aandelenoptie of RSU kan het recht op betaling van een SAR afhankelijk gesteld worden van het behalen van bepaalde (prestatie)voorwaarden.
Het werkt als volgt: in de SAR-overeenkomst wordt een formule voor de waardering van de onderneming vastgelegd ten tijde van de toekenning van de SAR. Bij uitoefening van de SAR wordt de onderneming opnieuw gewaardeerd aan de hand van dezelfde formule. Bij een waardestijging ontvangt de werknemer dan een bonusbedrag in geld.
Een groot voordeel van een SAR is dat de kosten die gemoeid zijn met de afwikkeling in beginsel aftrekbaar zijn van de vennootschapsbelasting voor de werkgever. Bij de werknemer is het voordeel, dat de toekenning uit een SAR eerst belast wordt als loon uit dienstbetrekking, op het moment dat deze wordt uitgekeerd.

Hoewel implementatie van een SAR relatief eenvoudig is, dienen de voorwaarden zorgvuldig te worden geformuleerd om te voorkomen dat al bij het vaststellen van de SAR loonbelasting moet worden betaald (opschortende voorwaarde).
Bij alle bovengenoemde werknemersparticipaties krijgt de werknemer een belang bij de waardeontwikkeling van de onderneming van de werkgever. Voordelen van een SAR ten opzichte van een aandelenoptie of een RSU zijn dat betalingen fiscaal aftrekbaar zijn voor de werkgever en de werknemer geen aandeelhouder wordt in de onderneming. En er geen ingewikkelde administratieve procedures en handelingen zijn.

5. Winstdeling

Een bonus, een dertiende maand, een gratificatie en een winstdeling kan de werkgever om uiteenlopende geven. Terwijl de bonus en gratificatie afhankelijk zijn van de individuele prestatie van de werknemer, worden de winstdeling en de dertiende maand vaak collectief/uniform vastgesteld voor alle werknemers die binnen het bedrijf werkzaam zijn. Vaak is de procentuele hoogte van een winstdeling voor alle personeelsleden gelijk, soms gebeurt de winstdeling op basis van een verdeelsleutel. Tantième is een ander woord voor winstdeling.

NB: Uit het Nationaal Beloningsonderzoek 2014 bleek dat 18% van de deelnemers een winstdeling kent. Als er een winstdeling is, wordt die bij 72% van de deelnemers als percentage uitgekeerd (gemiddeld 5,6%) en bij 28% als vast bedrag (gemiddeld € 2.000).

Conclusie

Uitgangspunt van de werknemersparticipatie is een grotere betrokkenheid creëren. Met opties en winstdeling of een bonus is dat het meest eenvoudig. Het uitgeven, aankopen en verhandelen van aandelen is meer ingewikkeld, afhankelijk van de frequentie waarmee de handel in aandelen plaatsvindt. Het vereist namelijk altijd een procedure via een notaris.

Aandelen in de eigen organisatie zal de medewerker echter het meest aanspreken. Wanneer het beschikbaar stellen en verhandelen van deze aandelen niet frequent plaatsvindt, verdient deze manier van werknemersparticipatie de voorkeur boven de andere mogelijkheden. Een tussenweg is, wanneer de medewerkers in de gelegenheid worden gesteld om optie, met een voorwaardelijk beding, aan te schaffen.

Werknemersparticipaties zijn een onderdeel van de totale beloningsstrategie. Eerst dient de totale strategie vastgesteld te worden. Meer weten?

WKR, aandelenplan en gebruikelijkheidstoets in de rechtspraak

De eerste uitspraak over de gebruikelijkheidstoets of het gebruikelijkheidscriterium (Rechtbank Noord Holland september 2016) is redelijk en positief voor werkgevers en werknemers (ruime uitleg van het criterium). De inspecteur heeft de bewijslast of iets ongebruikelijk is of niet. In deze zaak lukte dit de inspecteur niet. (N.B. in hoger beroep echter weer wel)
Gebruikelijkheid WKR bij aandelenplan
Een B.V. heeft een personeelsplan / aandelenplan voor haar directieleden. Van de jaarlijkse bonus kon 75% worden omgezet in aandelen. Als de directieleden de aandelen in bezit hielden, dan wordt er na 3 jaar een gratis aandeel verstrekt. Het gratis aandeel wordt vanaf 2012 ondergebracht in de vrije ruimte (waarde ruim € 400.000). Doordat de vrije ruimte wordt overschreden (met ruim € 300.000) wordt over dit deel de eindheffingsregeling toegepast (80%). De Belastingdienst is van mening dat de gratis aandelen niet konden worden aangewezen als eindheffingsbestanddeel en is van mening dat dit netto loon is, er volgen naheffingsaanslagen loonheffingen (bruto tabel tarief van bijna 110%). De rechter overweegt het volgende:

• Het gaat om een aandelenplan;
• Het gaat om veel geld / hoge waarde;
• Enkel het feit dat het om veel geld gaat is onvoldoende om eindheffing te weigeren;
• Er moet worden vastgesteld wat gebruikelijk is en wat niet, dan kun je beoordelen of dit in belangrijke mate (30%) afwijkt;
• Dat de doelmatigheidsgrens (bonus maximaal € 2.400) wordt overschreden is geen bewijs;
• Een tariefsvoordeel is ook geen bewijs;

Inspecteur maakt niet duidelijk waarom het aandelenplan ongebruikelijk is (gezien de omstandigheden).

De gebruikelijkstoets in de WKR

De gebruikelijkheidstoets of het gebruikelijkscriterium wil zeggen dat binnen de WKR (werkkostenregeling) alle vergoedingen en verstrekkingen die de werkgever aan de werknemer voldoet (als eindheffingsloon) niet voor meer dan 30% mogen afwijken van hetgeen in vergelijkbre gevolgen / omstandigheden gebruikelijk is. Een vaag begrip derhalve. Dergelijke vergoedingen vallen eerst in de vrije ruimte (als de werkgever ze heeft aangewezen) en bij overschrijding is over dit bedrijf eindheffing verschuldigd.

Commentaar redactie

Deze uitspraak gaat over de regeling in 2012 en daarna. Het gebruikelijkheidscriterium is in 2016 aangepast (aangescherpt). Ook onder het huidige recht zou de uitspraak wel eens de gelijke kant op kunnen vallen. De Belastingdienst moet dus iets beter haar huiswerk maken. Als je stelt dat iets ongebruikelijk is, moet je met argumenten komen. Als een bedrijf al jaren bonussen of aandelen verstrekt, is iets al snel gebruikelijk.
In hoger beroep werd de Belastingdienst later toch in het gelijk gesteld. Er is maar 1 argument dat steekhoudend is bij het bepalen of een vergoeding uit de WKR wel of niet mag en dat is het criterium van gebruikelijkheid.
Een doelmatigheidsgrens vaststellen van € 2400,00 is alleen maar vanwege de praktische reden om niet steeds weer een besteding c.q. betaling te hoeven toetsen, maar feitelijk moet bij schijnbaar exorbitante gevallen steeds weer de ongebruikelijkheid door de Belastingdienst worden aangetoond.
In principe is het dus gewoon toegestaan om via de vrije ruimte van de WKR het personeel van aandelen te voorzien c.q. die keuze te laten maken.
Het is dus bedenkelijk wanneer slechts een klein gedeelte (directie) van deze mogelijkheid gebruik kan maken en de bedragen t.o.v. hun salaris relatief hoog zijn.

 

.